401408人力资源薪酬的设计li__sa.pptxVIP

薪酬的设计;第一节：薪酬概述;报酬系统;;工资类型 ;;;;;第二节：薪酬调查;;;;1、岗位评定法。 对于每个企业都普遍设立的、名称固定且通用的、智能较单一的岗位，企业可以在对类似企业中类似岗位的报酬情况进行直接或间接调查的基础上，直接根据市场价格确定岗位报酬。 2、职业分类法。 在所有岗位中首先确定一系列的基础职业类别，如行政类、管理类、生产类等，调查各个类别的薪酬水平。 ;第三节：薪酬体系的设计;二、薪酬体系设计的流程图：;;;（二、）岗位工资的设计 1、）按照现代企业组织机构的设置及职位等级结构体系，一般将管理人员岗位工资相应地分为4---5个层级（薪层）。（如：部门经理层，副经理，经理助理，高级助理，业务主办，中级职称层，办事员）。由于个人上岗适应能力有所不同，表现、贡献也有差异等因素，每一层级还应实行“一岗多薪”，既在同一薪层上在划分若干工资级别（薪级）。一般每一薪层可设5个薪级，选取“中值”，以中值为计算点，级差一般为10%--20%，相邻薪层可有1—2个薪级交叠 ;其中包括4个结构参数： 1、工资等级数量 2、等级中值及级差 3、等级幅度 4、各等级工资的重叠幅度 等级数量的设计： 工资等级要以岗位评价的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数划分等级。为了减少工资等级，将评价结果接近的岗位定位一个等级。;根据企业的规模大小、组织结构及岗位的数量，确定工资等级的数量，一般采用5个等级或更少。 级差设计 划分了工资等级后，还要确定不同等级之间相差的幅度，即级差。一般为15%--20%之间。 最高等级与最低等级的工资比例关系，决定了企业内员工工资拉开差距的大小，差距太小，不能体现其激励原则，反之，会造成不团结，加大企业的薪酬成本。;级差反映了岗位之间的差别。岗位级别越大，工作价值差别就越大，高级别岗位之间的工资差距要大一些，低级别岗位之间的工资差距要小一些。 重叠幅度 由于岗位等级越高，可提供的岗位越少，员工升迁的机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬晋升带来的障碍，工资等级之间的工资??准可以重叠，重叠量一般为25%--50%。;等级幅度设计 为了体现员工在能力上的个体差异以及为员工提供工资晋升的通道，在同一等几种工资设定一定的浮动范围，即等级幅度。可用等级的中点来衡量。 等级幅度一般在30%--60%之间，如果等级较多，等级幅度一般要取小一些；等级少，等级幅度要取大一些。;岗位工资等级表 ;接上表： ;（三、）绩效工资的设计 ?1、绩效工资的确定 ?绩效工资总额=年度净收益*提成比例 ?人均绩效工资标准=绩效工资总额/管理 加权数量 ? 个人绩效工资=人均绩效工资标准*绩 效工资系数? ? ? ;2、绩效工资的发放 ?绩效工资可以按上一年度的净收益或本年度预计净收益的一定百分比，按月、年或半年预发，年终在结算。 ?如：按上一年度的净收益、按月预发的计算公式为： ?每月人均绩效工资标准=上一年度的净收益*提成比例 ÷12÷管理人员加权数量 个人的绩效工资=每月人均绩效工资标准*发放比例*绩效工资系 数;3、绩效工资系数 ? 绩效工资系数的确定跟岗位工资一样采取“岗位等级制”，每一层的每一级对应一个系数，见表（取办事员的中值为基数1，其它系数按15%的幅度逐级递增） ;绩效工资系数表 ;接上表 ;二、业务人员及其他人员的薪酬设计 ?（一、）业务（销售）人员薪酬设计 ?业务（销售）人员的薪酬制度一般有以下几种： ? 1、固定工资制。即对业务人员的薪酬实行固定的支付方式。 ?优点：为业务人员提供了收入保障。 缺点：无法发挥有利的激励作用，调动不起员工的积极性。 ?2、纯佣金制。 即完全以业绩作为计酬的标准，如用销售量、销售额等可量化指标进行衡量。;优点:有较强的激励作用，且从管理的角度来看，简单易行。 缺点：难以给业务员一定的生活保障，收入不稳定，风险大。 ?3、薪资和佣金复合制。 即业务员的收入中有一部分是固定工资形式的收入；既有二者的优点，也有二者的缺点。 ?;第四节；岗位评估的方法 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 1、岗位参照法 　岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： ①成立岗位评估小组； ; ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； ③如果企业已经有评估