6人力资源的薪酬与激励.pptxVIP

;第一节??????? 薪酬管理概述;第一节??????? 薪酬管理概述;;直接薪酬：;;一、报酬rewards系统和薪酬compensation体系;;案例： 摩托罗拉（中国）有限公司 员工的薪酬构成; （二）工资、奖金及福利; 典型工资类型及特征;（二）工资、奖金及福利;;技能工资（Pay-for knowledge）;技能分类：; 某生产企业深度技能薪资方案; 某汽车配件企业广度技能薪资方案;技能工资制的不足;（二）工资、奖金及福利;;结构工资：;;知识工资;;知识工资优点 ;局限性 ;以知识工资为核心的薪酬体系的结构 ;;（二）工资、奖金及福利;奖金设计;（二）工资、奖金及福利;美国高级经理人员的特殊福利; 美国福利开支占劳动成本比例情况;法定福利：;补充福利：;案例讨论;弹性福利计划;弹性福利计划：;优点： ;存在问题： ;宽带薪酬（broadbanding）;;;宽带薪酬的特点和作用;二、薪酬体系的功能;三、影响薪酬体系的因素;颁布最低工资标准;全球71城薪酬指数 北京列第65位 ;本单位的业务性质与内容 企业的经营状况与实际支付能力 企业的管理哲学和企业文化工作的价值，岗位评价来确定。 员工的相对价值;四、构建薪酬体系的原则;外部公平（External Equity）：本企业的薪酬水平和其他企业比较 内部公平（Internal Equity） ：根据组织内部工作的相对重要性制定薪酬，真正的对事不对人 员工公平（Employee Equity） ：统一组织内从事相同工作的员工比较 小组公平（Team Equity） ：企业中各小组的薪酬正比于其绩效水平;如何实现“三个公平”？;例如: 2004年3月1日起施行的《最低工资规定》以及《最低工资标准测算法》，确定最低工资标准的通用方法。 1988年9月1日起施行的《女职工劳动保护规定》，第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。 1991年7月25日国务院发布的《全民制企业招用农民合同制工人的规定》中第18条：农民工享受城镇合同制工人的工资待遇、奖金、津贴、副食品价格补贴以及节假日等待遇除另有规定的以外与城镇合同制工人相同。;第二节 薪酬体系的规划和管理;二、薪酬体系管理的过程;付酬原则与策略;案例1： 美国惠普公司的薪酬政策目标;麦卓尼公司薪酬政策目标;工资结构设计（典型工资结构线）;根据市场状况调整企业工资结构; 基于市场的薪酬模式;工资等级分级方法;薪酬变动范围（薪酬区间）的设计;目前薪酬体系存在的主要问题;目前薪酬体系存在的主要问题;二、薪酬体系的调整 FINE TUNE;第三节 薪酬体系的设计;绩效工资的设计;二、业务人员的薪酬设计; 只根据业绩来确定报酬，如果没有销售业绩，销售人员没有任何收入。报酬的计算依据是销售量的某个百分比。 优点： 激励作用，也可以吸引高绩效的销售人员； 佣金的数量清楚而且容易计算，减少销售费用。 缺点： 收入不稳定，旺季和淡季的收入波动很大。 导致销售人员过分强调销售量，只推销价高产品或容易推销的产品，忽视其他非销售活动（例如售后服务）和长期顾客的培养。 分派工作时员工不愿意到经济落后区域 降低销售人员对公司的归属感 ;百科全书推销员;以产量为基础的工资——筛选员工;大多数公司采用不同形式的底薪加佣金制，最常见的搭配比例是：80%薪资+20%奖金。 具备固定工资制和纯佣金制的优点，同时也兼备二者的缺点。总的说来，销售人员有固定的收入，生活有保障，同时也可以获得佣金，有激励作用。;二、研发人员的薪酬设计;研发人员的薪酬设计模式：; ;;;;;案例2 一拖集团有限公司;;四、职务消费货币化;;2、职务消费货币化：; 第四节 高级雇员的薪酬激励;一、高级雇员及其特点;二、高级雇员薪酬确定的理论基础;人力资本产权论;委托——代理理论;薪酬与业绩挂钩 长远利益与当前利益结合 兼顾效率与公平 风险收益匹配 企业的所有权人是风险回避的(risk-averse)，而经理们 则是风险中立(risk-neutral)的甚至是敢于冒险的(risky)。;四、我国企业高级雇员薪酬激励中存在的问题;1999—2002年上市公司分年度薪酬与在职消费均值比较（单位：万元） ; 公司分行业薪酬与在职消费均值比较（单位：万元）;企业的规模和组织形式 规模越大、任务越复杂、责任越重，薪酬越高 企业所处的发展阶段以及战略 增长战略强调创新、风险承担以及新市场开发，应当共同分享风险，分享企业未来成功，在将来获得较高的收入。低工资、高奖金