面试及技术培训课程.pptxVIP

面试及技术;课程大纲;面试分类;1，认识结构化面试;面试评价要素的内容 ;态度：是个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性，对个人反应具有动力性影响。 罗宾斯认为：同工作密切相关的三种态度。;求职动机;2.2 面试评价要素的权重; 要素与 权重 姓名;3，面试试题设计;3.2 面试中的题型 (1)智能型 智能型多就某些热点问题征求应试者的观点和看法，以测试其分析、综合、判断等思维能力。评价时主要关注的不是其讲述的内容是否与考官的想法一致，而是看他(她)的表述是否白成逻辑，能否表现出较高的逻辑思维能力。 评价标准： 好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。 中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。 差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。 (2)情境型 通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备应对素??。关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求。面试中应尽可能地使考生进入这个情境之投射自己的真实想法。 例如：乘车参加重要会议，走进会场发现公文包丢在火车上，公文包中 有准备好的一个小时的会议发言稿。此时你会怎么办？;(3)行为型 通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中的真止行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考模式： S— 当时的情境是什么？ T— 具体任务是什么？ A— 采取了什么具体行动？ R— 结果怎么样？ (4)压力型 考官故意制造一种紧张气氛，给应聘者施加一定压力，以考察在压力情景下，应聘者的情绪反应和应变能力。 例如：我们认为你不太适合从事本岗位的工作，你的看法呢？ 通过我们的简历核实，你在先前单位的工作表现并不是你简历中 所写的那么好，请解释。 ; (5)背景型 通过询问应聘者的教育、工作、家庭成长等来了解求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型。 例如：你过去的工作或求学经历是什么？ 对参加本次面试有什么帮助？ (6)意愿型 主要通过直接考察应聘者的动机、态度、价值观等，可以直接提问，也可以通过投射技术和被迫选择技术进行 例：投射技术 测试者给应试者看一张主题不明确的图片，要求他(她)尽量发挥想象力，讲一个故事。然后，主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释。图片投射测试可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机等深层次的胜任特征。 应注意： 第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容； 笫二，主要针对报告中的人物在“想什么、在干什么、会怎样做？”等做出评价； 第三，要抽取故事里所包含的有关信息，进而做出判断； 第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分。;4，面试过程的把握 √ 了解面试提纲和评价表 √ 应聘者的面试技巧印象管理技术 √ 注意面试的提问方式 √ 注意非语言信息 √ 应聘者的面试禁忌;了解面试提纲和评价表;面试评价表一;面试评价表二;面试评价表三;√ 注意面试的提问方式;√ 注意非语言信息;√应聘者的面试禁忌;√面试经典题型的对策与技巧;问题七： 对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 问题八： 与上级意见不一致时，你将怎么办？ 问题九： 我们为什么要录用你？ 问题十： 你能为我们做什么？ 问题十一： 你希望与什么样的上级共事？;评价中心技术; 评价中心法源于德国心理学家哈茨霍恩等人1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 二战中，美战略情报局开始在军队中推行这种方法，并加入了小组讨论方法和情景模拟练习。 1956年，采用评价中心技术对公司几百名初级管理人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80％的评价鉴定是正确的；而在未提升人员中，90％住八年前就预测到了。;无领导小组讨论示例;;招聘技术应用：例-结构化面试;2．环境要求 面试考场应选择在相对独立、安静、不宜受外界干扰的地方。室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，布置整沽，面试考官与应聘者的位置安排合理，室内禁止吸烟，考场廊保持安静，避免干扰。 (1)考场内应布置简朴，张贴画要淡雅。 (2)为应聘者备有饮用水和纸巾。 (3)考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰。 (4)考官与应聘者的距离不要太远。 (5)场外有专门的接待人员，避