员工关系与离职管理.pptx

如何改善企业内部员工关系，有效降低离职率; 序 言 ;目 录; 思路决定出路，观念改变行动！;;;何谓内部营销理论()：;3、企业关系金三角;客户满意（） 员工满意（）哪个更重要?;;第二章 企业管理危机剖析及应对策略 ;一、外部环境;1.1 2006年集团公司的员工招募离职概况;1.2 2003-2006年流动状况;讨论：招人还是留人？？; 留住员工的关键是什么？留住员工与员工的正常流动之间真的有很大区别吗？如果不确定，回顾一下上次员工离开或被解雇时的情况。你还能想起来某人说这些话的次数吗？ “喔，某某是唯一一个知道如何与那个人打交道的人。” “抱歉，从来就没有教我如何完成那项工作，在我交接工作之前某某就离开了。”;你有没有想过计算一下你所提供给员工的信息和知识？ 要让一位员工以高水平的生产率来完成工作，你需要多长时间才能培训该员工达到这种水平？ 考虑一下你提供给员工的生产知识，想想你在顾客对应与技能培训方面所做的投资，想想你所提供的团队建设和管理培训，想想员工的离去给公司带来的损失。 你必须循序渐进地重新开始培训一位替代员工，直到使其成为组织的一个比较优秀的贡献者。 想想在这个过程中员工的离去对你部门的影响。;有留住员工问题的公司一般具有一些相似的特征： 低生产率； 高员工流动率； 士气低下； 高患病率； 缺乏工作热情。; 这些重要问题可以概括为以下四类： 模糊而不完善的交流机制； 不清晰且规定模糊的政策和程序； 不清晰且规定模糊的补偿计划； 员工参与水平低下。;高离职率的代价！;1.5 员工流失成本计算;1.5 员工流失成本计算;1.5.1 2006年员工替换成本核算;1.5.2 2006年干部替换成本核算; 06年员工替换总成本=1000 1184元 06年干部替换总成本= 440 6392元;试想一下，如果这笔钱我们少花一些，可以用来做多少事情？;1.5.3 员工离职心理特点分析; ;;; 06年入社在职干部为“80后”一代者314人，占在职总人数96.3%，而且在未来这一数字还会继续增加！; 首先，我们应该面对现实，走近他们、了解他们、???解“80后”一代，了解“草莓族”、“奔奔族”。;;;;4. 认知“80一代”;; 统计结果表明，“八字头”农民工以“出来挣钱”为主要目的的只占18.2％。而选择“刚毕业，出来锻炼自己”、“想到外面玩玩”、“学一门技术”和“在家乡没意思”的人共占到71.4％。与此形成鲜明对比的是，其他年龄段的农民工大部分是以“出来挣钱”为主要目的的。五十年代出生的工人有55.6％选择了“出来挣钱”，六十年代的工人则是76.2％，七十年代的占了34.9％。 没有挣钱的压力，“八字头”农民工可以随心所欲地换工作。他们的职业流动率在各个年龄段中最高，平均每人每年换工作0．45次，最“懒”的五十年代生人仅为0．08次。说到“跳槽”的理由，工资太低（22.3％）不是影响他们跳槽的主要原因。近一半的人是因为“生活、生产环境和闲暇时间不足”而跳槽。同时，17％的人提出，“自己不喜欢那个工作”或者只是“想换个环境”。 ;4.1 “80一代”农民工特点;4.2.1、价值观由“理想型”向“现实型”转变；;4.2.2、可塑性非常强，强调以自我为中心；;4.2.3、心理容易波动，情绪变化大，抗压能力较差；;4.2.4、对工作与生活有独到的看法。;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”; 晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。 突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。 儿子望着他父亲，说道：「一定是妈妈打破的。」 「你怎么知道？」 「她没有骂人」  我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。;小故事2.; 同样是小学三年级的学生，在作文中说他们将来的志愿是当小丑。 中国的老师斥之为：「胸无大志，孺子不可教也！」 外国的老师则会说：「愿你把欢笑带给全世界！」 身为长辈的我们，不但容易要求多于鼓励，更狭窄的界定了成功的定义。 ;小故事4.;小故事5.;;;二、内部——管理人人都懂，但却无的放矢;讨论：如何从根本上解决“管理无的放矢”的问题;分析： 从上到下都是跟着“感觉走”