员工关系与离职管理.pptx

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如何改善企业内部员工关系,有效降低离职率; 序 言 ;目 录; 思路决定出路,观念改变行动!;;;何谓内部营销理论():;3、企业关系金三角;客户满意() 员工满意() 哪个更重要?;;第二章 企业管理危机剖析及应对策略 ;一、外部环境;1.1 2006年集团公司的员工招募离职概况;1.2 2003-2006年流动状况;讨论:招人还是留人??; 留住员工的关键是什么?留住员工与员工的正常流动之间真的有很大区别吗?如果不确定,回顾一下上次员工离开或被解雇时的情况。你还能想起来某人说这些话的次数吗? “喔,某某是唯一一个知道如何与那个人打交道的人。” “抱歉,从来就没有教我如何完成那项工作,在我交接工作之前某某就离开了。”;你有没有想过计算一下你所提供给员工的信息和知识? 要让一位员工以高水平的生产率来完成工作,你需要多长时间才能培训该员工达到这种水平? 考虑一下你提供给员工的生产知识,想想你在顾客对应与技能培训方面所做的投资,想想你所提供的团队建设和管理培训,想想员工的离去给公司带来的损失。 你必须循序渐进地重新开始培训一位替代员工,直到使其成为组织的一个比较优秀的贡献者。 想想在这个过程中员工的离去对你部门的影响。;有留住员工问题的公司一般具有一些相似的特征: 低生产率; 高员工流动率; 士气低下; 高患病率; 缺乏工作热情。; 这些重要问题可以概括为以下四类: 模糊而不完善的交流机制; 不清晰且规定模糊的政策和程序; 不清晰且规定模糊的补偿计划; 员工参与水平低下。;高离职率的代价!;1.5 员工流失成本计算;1.5 员工流失成本计算;1.5.1 2006年员工替换成本核算;1.5.2 2006年干部替换成本核算; 06年员工替换总成本=1000 1184元 06年干部替换总成本= 440 6392元;试想一下,如果这笔钱 我们少花一些,可以 用来做多少事情?;1.5.3 员工离职心理特点分析; ; ;; 06年入社在职干部为“80后”一代者314人,占在职总人数96.3%,而且在未来这一数字还会继续增加!; 首先,我们应该面对现实,走近他们、了解他们、???解“80后”一代,了解“草莓族”、“奔奔族”。;;;;4. 认知“80一代”;; 统计结果表明,“八字头”农民工以“出来挣钱”为主要目的的只占18.2%。而选择“刚毕业,出来锻炼自己”、“想到外面玩玩”、“学一门技术”和“在家乡没意思”的人共占到71.4%。与此形成鲜明对比的是,其他年龄段的农民工大部分是以“出来挣钱”为主要目的的。五十年代出生的工人有55.6%选择了“出来挣钱”,六十年代的工人则是76.2%,七十年代的占了34.9%。 没有挣钱的压力,“八字头”农民工可以随心所欲地换工作。他们的职业流动率在各个年龄段中最高,平均每人每年换工作0.45次,最“懒”的五十年代生人仅为0.08次。说到“跳槽”的理由,工资太低(22.3%)不是影响他们跳槽的主要原因。近一半的人是因为“生活、生产环境和闲暇时间不足”而跳槽。同时,17%的人提出,“自己不喜欢那个工作”或者只是“想换个环境”。 ;4.1 “80一代”农民工特点;4.2.1、价值观由“理想型”向“现实型”转变;;4.2.2、可塑性非常强,强调以自我为中心;;4.2.3、心理容易波动,情绪变化大,抗压能力较差; ;4.2.4、对工作与生活有独到的看法。;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”;4.3 如何管理“80一代”; 晚饭后,母亲和女儿一块儿洗碗盘,父亲和儿子在客厅看电视。 突然,厨房里传来打破盘子的响声,然后一片沉寂。 儿子望着他父亲,说道:「一定是妈妈打破的。」 「你怎么知道?」 「她没有骂人」 我们习惯以不同的标准来看人看己,以致往往是责人以严,待己以宽。;小故事2.; 同样是小学三年级的学生,在作文中说他们将来的志愿是当小丑。 中国的老师斥之为:「胸无大志,孺子不可教也!」 外国的老师则会说:「愿你把欢笑带给全世界!」 身为长辈的我们,不但容易要求多于鼓励,更狭窄的界定了成功的定义。 ;小故事4.;小故事5.;;;二、内部——管理人人都懂,但却无的放矢;讨论:如何从根本上解决“管理无的放矢”的问题;分析: 从上到下都是跟着“感觉走”

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