有效的人才招聘技术在校招中的应用任强.pptxVIP

Assessment人才测评在校招中的应用目 录企业传统招聘模式的难点应届生的通用胜任力模型知名企业校招测评案例分享及工具展示评价中心技术在校招中的应用企业传统校园招聘模式面临的难点 选才方式简单化 选拔标准不科学 选才结果不匹配 招聘到岗率不理想A：个人素质 B：岗位要求 C：组织环境D换个视角认识岗位胜任力模型员工素质与胜任力的区别假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位/工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等；D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 胜任力模型是企业制定用人的标准， 测评是按照标准“识人”的方法。应届毕业生的CARO模型深入“白纸”背后：应届毕业生的CARO模型C-基本能力，思维能力和学习能力——决定工作上手的快慢和未来发展的潜力A-成就动机，是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性——决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力R-人际协调，人际沟通和协调中的技能技巧——决定了团队融入与适应的速度和效果O-组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风格与招聘单位需要和风格的相符程度——决定其在组织中的融入速度和稳定性C-基本能力O-组织需求