某公司卓越绩效自评报告30.pdf

卓越绩效自评报告 4.4 资源 4.4.2 人力资源 组织如何建立以人为本的人力资源管理体系，促进员工的学习和发展，提高员工的满意 程度。 公司根据战略规划和目标， 建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、 激励机制、 员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境。 为实现公司的发展战略目标，基于关注人才成长、成才的 “人本理念”，以公司生产经 营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”的建设，集团建立了由职位体系、薪酬体 系、绩效体系、培训开发体系、素质能力识别体系等 5 大体系构成的人力资源开发与管理系 统（如下图），营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间，有效促进企业与员工的 共同发展。 图- 人力资源开发与管理系统 人力资源规划 ↓ 素质能力 职业体系 → 招聘管理 ← 识别体系 ↘ ↓ ∣ 培训开发 → 培训管理 ∣ 体系 ↘ ↓ ∣ 人员调动、晋升 ↙ ╱ ↓ ↙ 薪酬体系 → 绩效管理 ← 绩效体系 ↓ 退出 4.4.2.2 工作的组织和管理 4.4.2.2.1 如何对工作和职位进行组织、管理，以应对战略挑战、满足实施计划，对业务变化 作出快速灵活反应，促进组织内部的合作，调动员工的积极性、主动性，促进组织的授权、 创新，以提高组织的执行力。 公司各部门负责人按自身职责，负责本部门的工作 (定岗、定编、定员 )；公司定期召开管 理委员会会议，讨论协调通报各部门工作，解决实际问题，以促进组织内部的合作，调动员 工的主动性、积极性，促进组织的授权、创新、完善和发展组织的文化。工作系统的设计和 管理过程中我们注意听取和采取员工、顾客的各种意见和建议，有利于在不同的部门、职位 和地区之间实现有效的沟通和技能共享。 公司构建了扁平化的组织结构，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。 在横向，公司设立了主控机制即每个岗位要承担本职工作的责任，又要承担沟通上下游岗位 的责任，即“首问负责制” ，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大 限度提高组织的运作效率。 对职位设置与管理，公司实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配 置。目前已建立《公司管理职能》 、《部门职能》、《员工岗位工作说明书》三个层次的职能职 责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织的授 权。 为促进公司内部合作与创新，集团公司编印《员工手册》和《克隆集团商业行为规范》 等规章，倡导和宣传公司精神、理念、宗旨，营造“共赢”的文化氛围，并深刻影响全体员 工。 4.4.2.2.2 如何确定员工类型和数量需求，如何识别所需员工的特点和技能、如何提高现有员 工能力，如何招聘、任用和留住员工。