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企业年终奖劳动争议与处理研究 ［摘要］年终奖事关用人单位和员工双方切身利益。对年终奖问题的研究不仅可以起到对劳动者权益保护和规范的作用，更是对劳动领域相关理论问题的补充和完善。研究从有关年终奖的劳动争议出发，分析其设置动因及性质，提出在员工提前离职或者因法定原因不在岗时如何发放的争议问题。通过分析产生这些争议的内在原因，并结合其他国家的年终奖发放状况，研究认为应该从明确企业年终奖发放制度的价值之维度、在法律层面进行制度设计、在司法实践中做好利益平衡等角度出发，对年终奖的劳动争议有一个清晰认识和正确处理。 ［关键词］年终奖；劳动争议；企业规章；提前离职；劳动者权益 随着我国经济的发展，全球化的不断深入，企业之间的竞争越来越激烈。企业公司制改革的步伐逐渐加快，内部治理方面的改革也进行得如火如荼。为了保留核心人才、激发员工的工作热情，提高其创新创造能力，企业进行了多方面的探索，尤其体现在其激励模式的选择上面。年终奖作为现代企业激励机制，体现出企业人才管理模式的健全与否。但是由于缺乏相关的法律支撑和经验借鉴，我国企业的年终奖在制度设计的过程中出现了许多问题。据中国裁判文书网的调查显示，在2014—2018年的劳动争议案件中涉及年终奖的有23,900件，其中由高院审理的达到641件，中院审理的有9430件。案件数量也持续上升，从2014年的4627件上升到2018年的6256件。涉及的主要是北京、天津、上海、广东、江苏等经济发达地区。但是这些案件在司法实务中出现了许多同案不同判的现象，造成类似的争议案件还同样频发。 一、问题的提出 （一）年终奖的定义。所谓年终奖，一般指企业依据其年内生产经营状况通过劳动合同约定或者内部规章制度的方式，在年度终了时对提供劳动的劳动者发放的奖金，是对提供全年劳动的劳动者给予的超额回报。由此可以看出，年终奖作为企业对于员工一年来劳动成果的认可，更多的是发挥一种激励作用。目前我国的劳动法规对于企业发放年终奖没有做具体规定，企业是否发放年终奖属于其自主经营权的范畴。然而，在现代企业的发展过程中，年终奖机制已经成为一种约定俗成的内容，成为企业吸引人才和提高竞争力的重要手段。依据国内外企业在这方面形成的惯例，年终奖大致有以下几个特点：1.竞争性。竞争作为一种社会性刺激而广泛存在于社会生活中。竞争的存在能够使人振奋精神，提高个人工作效率和劳动生产率。企业制定年终奖制度的目的也是为了最大限度地激发企业内部的竞争性，使企业员工在年终奖的激励下，发扬竞争精神，动员个体的力量，发挥其潜在的动力和创造力。[1]2.公平性。公平作为现代人孜孜以求的目标，是使人们能够维持长期合作的动力，在年终奖发放方面也不例外。劳动者付出劳动，就希望能够公平地享受物质回报。对于公平的实现，大致要通过三个方面，即企业内部的公平、企业外部的公平和自我公平。企业在制定发放年终奖的具体办法时一般会遵循公平的原则，对企业的员工做到一视同仁。[2]同时，对于公平，每个员工都有其个人的主观判断，由于不存在绝对的公平，员工本人也应当树立正确的公平观。总之，在年终奖的发放过程中，只有坚持公平性的原则，才能取得员工的充分认可，起到激励员工、促进企业发展的目的。3.确定性。所谓年终奖的确定性，不仅指其发放与否的确定性，而且包括发放标准、发放时点的确定性。年终奖作为现代企业发展的产物已经渗透进企业员工的日常生活之中，发放年终奖已经逐渐符合员工的心理预期。员工就职时，一般在劳动合同中对年终奖有具体的规定，或者企业的规章制度、先前的传统都可以作为其发放年终奖的证明。[3]在年终奖的发放标准方面，也具有一定的确定性，员工的考核指标、企业的经营状况以及年终奖的数额都具有一定的确定性，这样才能有效避免纠纷，或者在出现纠纷时能够找到有效化解的办法。同时，依据年终奖的定义和企业设置年终奖的目的来看，年终奖一般在年末发放，目的是为了留住人才，促进企业的发展。（二）企业设置年终奖的动因。1.提高企业核心竞争力。随着经济全球化的推进，人才优势成为企业核心竞争力的来源。年终奖作为企业薪酬管理的一种模式，其设置合理与否直接影响着人才的去留和企业的发展。年终奖作为企业对人才给予重视的一种手段，不论是在招聘阶段还是保留核心员工阶段，其本质都是为了吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时也是为了平衡企业的利益分配，增强企业内部共同抵御风险的能力。依据人力资源研究机构科税国际研究中心发布的《科税国际2013年企业年终奖调研报告》显示，超过六成以上的企业将年终奖作为企业吸引人才的主要手段，只有1.4%的企业不发放年终奖。2.激励员工，构建和谐劳动关系。党的十九大提出：“要坚持在发展中保障和改善民生水平，加强和创新社会治理，提高就业质量和人民收入水平，完善政府