薪酬管理制度范本A.docxVIP

《薪酬管理》课程期未考查材料 题目 ××有限公司薪酬管理制度 分 院： 管理分院 专 业： 人力资源管理 班 级： 08人力资源管理本1 姓 名： 姚冲 学 号： 08305023328 指导老师： 林浩卓 完成日期： 2012年4月 ★机密 ★机密 公司LoGo ×××××有卩 薪酬管理制度 ×××××有限公司人力资源部 2011年12月 第一章总则. 第二章薪酬体系 第四章年薪制 第三章薪酬组合G 第五章岗位绩效工资制 第六章薪酬调整 第七章其他. 第八章附则. 3 本范本没考虑以下薪酬模式 6 1、 销售人员：提成制 错误!未定义书签。 2、 技术人员：基于能力或项目 8 错误!未定义书签。 附件一：岗位职等划分表 附件二：岗位工资等级 11 本范本没考虑以下制度 1 1、薪酬预算与控制一 3 附件三：高层管理人员年薪等级表 附件四：分子公司总经理年薪等级 12- 范本没考虑以下制度 15 1、岗位评价案 2、岗位评价后薪点表 第一章总则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系， 激发员工活力，共同分享×××××实 业股份有限公司（以下简称XX公司或公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩 和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人 才的良好机制，推进×××××公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关 法律、法规，制定本管理制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于×××××公司总部全体员工。 第三条 薪酬分配依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、 个人能力和对公司的贡献计付薪酬。 第四条 薪酬分配原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一） 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，调整公司薪酬水 平，使×××××公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力； （二） 激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工 的收入与×××××公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计 薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会； （三） 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制， 在统一的规则下, 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入； （四） 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可 持续发展。 第五条 薪酬分配特征 （一） 可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支 出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩； （二） 可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩， 可预期到个人的年总收入 第二章薪酬体系 第六条 ×××××公司根据岗位评价结果建立不同的岗位职等分类。 （具体 分类见附件一） （一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）协议工资制本制度范本没考虑以下薪酬模第七条 针对不同的岗位，公司采取以下三种薪酬类别: （一）年薪制 （二）岗位绩效工资制 （三）协议工资制 本制度范本没考虑以下薪酬模 第八条 实行年薪制的范围是公司高层管理人员和分子公司总经理，其 司整体经营业绩而努力。特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，销并人放相应的薪酬，以激励其为取得公 司整体经营业绩而努力。 2、技术人员：基于能力或项目 第九条 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员，其工作特征是 以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估， 并发放相应的薪酬。岗位绩效工资 制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋 级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。 第十条 实行协议工资制的范围是公司临时聘用或有长期合约的员工。 （二） 浮动薪酬：包括季度绩效奖金、年终奖、总经理特别奖等； （三） 福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。 第十二条 固定薪酬 （一）基本工资 基本工资=学历与职称工资+年功工资 1、学历与职称工资 学历与职称工资是根据不同学历、职称的相对价值而确定的工资单元，对于同 时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，对于学历、职称兼有的员工按等级 高者确定学历与职称工资。共分六级，每级对应的学历、职称和工资标准见下表： 级别 学历 职称 工资标准 一级 博士 高级 1200 二级 硕士 中级 1000 三级 本科 助理级 800 四级 专科 初级（员） 600 五级 中专、高中、职高 400 六级 其他 200 2、年功工资 根据员工路龄和司龄确定，体现员工在铁路系统的工作经验和服务年限对于公 司的贡献。员工在铁路系统每工作一年年功工资为 5元，在×××××公司每工作 一年增加年功