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* * * * * * * * * * * 2）选择什么类型的人 第三章 素质模型 面试问题 第一节 素质模型 3.1.3 胜任素质模型（Competency Model） 4 潜力股 有的应聘者虽然有一定的能力和经验，但似乎已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了，最好还是留在原地不动，一动反而会出问题。 而有的应聘者，我们能明显看出他在过去工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。一般来讲，善于从工作中学习的人会有很大的潜力。我们显然更欢迎这种人。 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。 因此，不仅仅是面试的流程，面试的题目设计也非常重要。不同的公司为不同职位的候选人准备了不同的问题，不同的问题代表了不同公司的不同用人需求和用人的逻辑，也代表着不同岗位的不同标准。 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 首先可以谈谈应聘者的职业发展情况：在各阶段工作时间，行业及职业工作的连贯性、职务及承担职责的变化情况等； 其次可以从应聘者的业绩点提出问题：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般性的描述还是量化具体的信息； 再次可以从简历上的疑惑点中发问：不清楚或有意回避的信息。 那么，面试的问题从哪里来呢？通常来说， 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 以上是我们通常的面试问题来源，而更为专业化的面试测评，还需要根据胜任素质模型来考察应聘者。 那么，我们就可以按照胜任素质模型的六个维度（所谓维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容）来设计面试题目（如下面的1-6），再设计一些综合问题（如7）。这些题目可先通过笔试进行初步测试，面试时，可以在笔试题的基础上进一步提问。以下的这些题目仅为举例，当然也会随着本课程的完善过程逐步一同完善。 综合问题 态度/价值观（V） 求职动机（M） 个性特征（P） 综合能力/通用能力（A） 专业技能（S） 专业知识（k） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 二级类别 面试问题 测试点 人力资源 请问该如何评估培训的效果？ 对培训知识的掌握程度 胜任素质模型的六个通用维度是什么？ 专业术语 专业知识（k） 非常感谢您的收看 人力资源部内训 工作报告 商务展示 新年计划 年终总结 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 面试技能训PPT模板 人力资源部内训 工作报告 商务展示 新年计划 年终总结 Contents Page 目录页 * 面试概述 第一章 面试的误区与原则 第二章 素质模型及面试问题 第三章 面试的过程及技巧 第四章 Transition Page 过渡页 * 第一章 面试概述 面试的定义及目的 面试的过去与未来 面试的类别概述 面试官的素质要求 第一章 面试概述 第一节 面试的定义及目的 常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。 面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。 面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。 第一章 面试概述 第二节 面试的过去与未来 中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。 公元前21世纪，尧对舜的面试； 周文王对姜子牙的面试； 公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； 宋太祖对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试； 我国古代有名的面试例子 第一章 面试概述 第二节 面试的过去与未来 面试形式丰富多样； 结构化面试成为面试的主流； 提问的弹性化； 面试测评的内容不断扩展； 面