事业单位编外人员管理存在问试题及对策.doc

事业单位的编外人员管理存在问试题及对策 事业单位的编外人员管理存在问试题及对策 事业单位的编外人员管理存在问试题及对策 事业单位编外人员管理存在问题及对策 随着改革开放的不断深入， 事业单位人事制度改革不断深化， 事业单位在用 人制度上逐步多元化， 编外人员成为其用工的主体之一。 但是，编外人员队伍不 稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理方法，待遇普遍偏低。为了社会和 谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容无视， 这需要劳资双方的共同努力， 转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。 一、事业单位编外人员管理存在的问题。 在一些事业单位中， 由于编制的控制， 招收录用在编工作人员速度放缓， 随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。 相对而言，编外人员好用， “听话〞，工资又低，可谓一举多得。但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理， 仅仅限于发发工资， 编外人员的考勤、 奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资， 仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的， 未履行正常的招聘程序， 有的甚至只是口头协议； 有的编 ~I-A 员是年龄偏大， 已到达退休年龄， 在用工方面双方都存在着极大的风险， 一旦发生工伤等事故， 编外人员相关权益得不到保障， 单位也喊冤叫屈。 另一方面， 单位对编外人员用工随意性大， 有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资， 与上级单位无关。 但是一旦发生劳动纠纷， 用工主体就发生了变化， 主管部门陷入被动局面。 二、事业单位编外人员标准管理方法。 1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通 过转岗培训到达要求， 但是由于管理者及编内人员的观念问题， 不愿意安排编内 人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作； 确需用工的单位应本着 “必要、精干、 高效〞的原那么，严格控制编外用工数量。 2.标准编外用工审批程序和招聘方式。 不具法人资格的事业单位不得随意自 行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请， 申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部 1 门会同人事劳动部门按照‘ l／厶＼开、平等、竞争、择优“的原那么面向社会招 收。 3.通过劳务派遣方式标准编外人员管理。 事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司， 由劳务派遣公司根据用人单位的需求， 全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同， 这是非常值得尝试的一种用工手段。 它的特点是劳务派遣企业〞管人不用 ’，用人单位“用人不管 ‘。它的优点：一是降低了管理本钱。由于事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系， 不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。 采用劳务派遣用人形式， 用人进出灵活， 不受编制限制， 人员进出手续及具 体的人事管理工作由派遣公司进行专业化地办理，事业单位可以根据工作需要， 随时增减人员， 用工方式十分机动灵活。 三是减少劳动纠纷。 由于事业单位和派 遣公司是一种劳务关系， 它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系， 这样，事业 单位就防止了与被派遣人员人事纠纷的发生， 从而省却事业单位的管理精力， 编 外人员的相关利益也得到了应有的保障，到达了〞双赢“。 4.将编外人员一同纳入职工队伍建设。把编 Z]hA 员视为职工队伍不可或缺的一局部，充分尊重他们的权利， 鼓励他们为单位建设提出合理化建议。 要加强了解、关心保护编外人员， 设身处地地为他们着想， 尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发 展前途的职工， 要积极为他们的成长成才创造条件， 鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训， 不断提高他们的知识水平和业务能力， 为更好地开展工作创造条件。 5.在编外人员中渗透单位文化。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化 的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源， 整合组织资源，使之成为一个整 体，效劳于单位战略目标。加强文化建设，既是对〞三个代表“重要思想的贯彻 落实，也是单位事业自身开展的内在要求。 应把树立共同的价值观纳入人力资源 管理，把单位文化渗透到编外人员中去， 让编外人员感觉到组织的温暖， 增强成 为单位成员的自豪感和责任感， 自觉维护单位的利益和形象。 不断加强精神文化 建设，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性， 为全面完成各项工作任务 2 提供强有力的思想根底、 精神动力和智力支持，