《招聘管理》44984 电子课件 第07章 录用.pptVIP

第七章 录用;;;第一节 背景调查;〔二〕发现一些与工作有关而求职者可能隐瞒的背景信息 在求职过程中，应聘者不但可能篡改个人的就业经历和教育背景，对一些他认为会影响其就业时机的不良背景信息，诸如职业道德、团队精神、心理卫生、行为操守等方面的负面信息，应聘者一般都会略去，而这些东西很有可能就是一种潜在的威胁，不知道哪一天就会对企业的资金平安、科技成果平安或者团队工作效率带来极为不利的影响，甚至会造成难以挽回的损失。 ;〔三〕核实应聘者所提供资料的真伪 受趋利避害思想的影响，应聘者为了扩大其被录用的时机，提交给企业的信息往往是不准确的，而实施背景调查就可以弥补这方面的缺乏。作为一项比较成熟的招聘技术，尤其是当今获取信息渠道丰富多样化的时代，通过背景调查来核实应聘者提供材料的真伪性在技术层面并不难，通过背景调查这一关口，可以将不合格的应聘者挑出来，提前淘汰，防患于未然。 ;二、调查内容;〔一〕学历调查 无论公司提供的职位对于学历的要求标准如何，都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不老实的表现。;〔二〕个人资信—个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查 有资料说明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，一定的信用度，无不良嗜好的员工，而非专业人员。无论通过查看员工的应聘资料还是面试情况，都很难知道他们是否提供了真实资料。;〔三〕员工忠诚度调查—违反公司合同、损害公司利益调查 有丰富管理经验的企业家，都有过因为企业用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中必须进行的一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员之外，其他招聘人员很难做好这个环节。;〔四〕个人资质—人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况 在信息兴旺的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况等具体情况。; 背景调查内容应以简明、实用为原那么。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查本钱，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造时机。而实用是指调查的工程必须与工作岗位需求高度相关，防止查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用工程，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。另外，还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人答复完问卷后，就能找到重点的调查方向。; 调查 网络调查 档案调查 访谈调查 委托咨询公司调查 发函调查;〔一〕 调查 调查员应预先设计好 调查的问卷表，然后与被访问者进行事先沟通，说明意图，争得对方的理解和支持，约定好通话的日期和时间。通话成功后，调查员应根据拟定好的调查问卷内容逐一询问，同时快速记录下被访者的答复。实践中由于被访问者声音的语调、停顿等的变化很可能会曝露其一些真实的想法，此时调查员要特别注意。通过 进行背景调查，简便易行、省时价廉，应是大多数企业对应聘者进行背景调查的首选方法。 ;〔二〕网络调查 时代开展到今天，互联网已经成为人们获取信息的重要渠道。对于企业招聘中的背景调查，网络同样不可或缺，尤其是对企业中高层职位的应聘者比较适用，这类应聘人员一般都拥有令人尊敬的从业经历，或在某知名企业从事过高端职位，或曾代表企业出席某些行业会议或合同签字会，频繁的社会活动必然在网络中留下某些身影。招聘企业的人力资源管理人员只需在百度、谷哥等搜索引擎中输入该名应聘者的姓名，很多意想不到的信息就可能唾手可得。; ;〔三〕档案调查 有丰富管理经验的企业家，都有过因为企业用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中必须进行的一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员之外，其他招聘人员很难做好这个环节。;〔四〕访谈调查 访谈是一种可靠程度高但是本钱也高的背景调查方法，而且访谈的效果受访谈者个人访谈能力技巧的影响较大。企业的人力资源部门应该先选择和培训一组访问员，由他们携带着调查问