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第三章 培训与开发;第一节培训管理; 案例 李冰是某公司销售部的一名销售人员，自八年前进入公司，表现一直十分出色，接到任务总能在规定的时间按要求完成，并得到客户的好评。在完成自己销售任务的同时，他还经常向经理提出调整方案，节约成本。但在最近几个月，情况发生了变化，他不再精神饱满地接受和完成任务了，同时，由他负责区域的销售量已有好几个月没有达到公司的要求，工作绩效明显下降。销售部新任的王经理根据经验判断导致李冰业绩下降的原因是知识结构老化，不能再胜任现在的工作岗位，立即向人力资源部门提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排李冰等人参加相关的业务知识培训，让李冰开阔思路。人力资源部门接到申请后，当月立即安排李冰参加了一个为期一周的关于产品方面的培训。但李冰回到公司后，工作状况却没有出现任何变化。 ;二、培训需求分析的内容 （一）培训需求的层次分析 1、战略层次分析（外部环境、组织条件、人员变动） 2、组织层次分析（企业的目标、资源、环境等因素，找出企业存在的问题，确定培训是否是解决问题的最佳途径。） 3、员工个人层次分析（实际绩效与绩效标准间的差距） ;（二）培训需求的对象分析 1、新员工培训需求分析（对从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常用任务分析法确定工作中所需要的各种技能。） 2、在职员工培训需求分析（通常用绩效分析法） （三）培训需求的阶段分析