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公立医院内部绩效管理体系研究 [摘要]RBRVS在公立医院内部绩效管理实践的重点在于建立“人价高、点值高”与“结余高、绩效高”一体化机制。本研究基于RBRVS框架，从操作时间、技术水平、技术风险、工作强度、工作难度、价格成本比六个维度构建了公立医院内部绩效管理指标体系，并实现与医疗物价体系、真实医疗服务项目成本、薪酬制度改革要求、医保支付制度改革、公立医院补偿机制的对接。 [关键词]RBRVS；公立医院；内部绩效管理；指标体系创新 由于能客观量化医务人员技术劳务价值，以资源为基础的相对价值比率（Resource-BasedRelativeValueScale，RBRVS）在我国公立医院内部绩效管理中得到广泛应用。但目前国内RBRVS应用的三种模式（工作量绩效、医师绩效费率、本土化自主创新）仍未摆脱“自收自支、结余分成”与“人价低、物耗补”两个框架的约束[1]。随着按疾病诊断相关分组（DiagnosisRelatedGroup，DRG）收付费制度的逐步试点与实施，如何实现“人价高、点值高”与“结余高、绩效高”一体化机制，成为RBRVS在公立医院内部绩效管理实践的最大挑战。 1RBRVS用于医院内部绩效管理存在的问题 1.1RBRVS与中国国情的适用性问题。1.1.1医疗体制差异。RBRVS起源于20世纪80年代末的美国，对控制迅速上