良好的绩效反馈是有效绩效合约管理的关键因素.docVIP

良好的绩效反馈是有效绩效合约管理的关键因素 绩效合约是我行绩效管理的有效手段之一，每年从总行到省行,从省行到营业部，从营业部到支行，从支行到部门，最终从部门到员工，均要逐级向下签订绩效合约，它不止只是一纸合约，不是简单的将上级指标分一下，和每一个人签一个合约，到期再反馈一下结果。其实绩效合约是一个复杂的系统工程。 绩效合约是由绩效界定、绩效考核、绩效反馈三个环节组成，绩效界定是明确衡量绩效高低的具体指标和标准；绩效考核是使用合适的方法对员工在每个绩效指标上实际表现进行客观公正的评价；绩效反馈是指充分利用所获得的绩效信息来促使被考核者和考核者根据组织目标来改进的提高自己的绩效，三个环节循环运作，周而复始。我作为一名网点负责人，每季均要先与支行签订部门绩效合约，再与部门每一名员工签订个人绩效合约，我个人觉得在网点绩效合约（部门与个人绩效合约）管理中绩效反馈是整个绩效合约成败的关键因素，如果不很好反馈控制，整个绩效合约的执行就会打折扣，甚至执行不下去，最终可能不了了之，应付了事，但在现实中考核者往往会对绩效反馈存在三个误区，只有走出这三个误区才能取得高绩效的成绩。 一是只强调对绩效考核结果的反馈，不强调对过程的反馈。 我翻了一下人力资源管理书籍中关于“绩效反馈”的一些说法，均是将考核结果用奖罚、沟通等手段反馈给被考核者，强调是考核结果的反馈，我们是一个季度与员工签一次绩效合约，那么一个季