《绩效薪酬课程hr管理师三级》ppt课件模板.pptVIP

学会批评 事先毫不含糊告诉他们应该怎么做 马上批评 明确地告诉他们犯了什么错误 以毫不含糊的字眼告诉他们你对此事的感受 停顿数秒钟，塑造不愉快的沉默，让他们体会到你的感受 友善地与他们握手，或拍拍他们肩膀，使他们感到你是站在他们那一边的 提醒他们，你对他们非常器重 对他们强调，虽然你很关心他们，但对犯错的事绝不马虎 记住，批评结束，事情就算过去了 批评要隐秘！批评的对象是事！ 绩效管理成功的关键因素 （最）高层管理者的支持； 中层管理者具备绩效管理的技能、方法和技巧，以及执行能力； 员工的理解和认同； 战略目标和计划的清晰和可行性； 完整有效的岗位说明书； 制度形式的规范和保障； 要有畅通的申诉渠道。 绩效管理可能失败的主要原因 没有得到最高层的强有力支持 管理者对绩效管理的意义不够了解 管理者没有把绩效管理的工具应用到管理工作中 管理者给下属绩效目标的设定可衡量性差 管理者没有掌握绩效考核技能 管理者缺乏对员工实际绩效的了解 考核结果没有与其它人力资源系统相结合 考核结果没有及时与员工沟通 考核指标没有从上至下进行有效分解 只有考核，没有提升 基础工作缺乏 绩效管理的责任 高层 — 战略目标、全力支持 人力资源管理者 — 绩效管理政策、制度、工具、督导等 直线经理 — 绩效标准、过程跟踪、考评指导、面谈 员工 — 绩效沟通与改进等 ...... ...... 绩效管理的责任 工作中的一些体会 考评的形式和内容一样重要，关键的是让员工理解和接受。 考评申诉的程序比结果重要。 考评系统只有与其他系统相结合才有意义。 考评应该具有相对稳定性。 考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能全部获得解决。 考评并非越复杂越好，也没有最好的考核方法，是否适用最为重要。 在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。 不是所有的工作都可以量化的。 考核指标不是越多越好。 绩效面谈以及双向沟通很重要。 没有绝对的公平，只有相对的公正与合理。 绩 效 箴 言 绩效管理只是手段和过程，而不是目的！ 十全十美和大家都满意的绩效管理是不存在的！ 适合的就是最好的！ 没有绩效管理，就是没有管理！ ——管理的目的无外乎就是“绩效”，离开了“绩效”的管理， 不能称之为真正的管理 人力资源管理师（三级） 第二部分  ——薪酬管理 李志宏（Steven Lee） Email: 课程内容 1、薪酬及薪酬管理概述 2、薪酬管理流程及工作评价 3、人工成本管理 4、福利管理 1.1薪酬基本概念 定义 为实现企业目标付出劳动的员工，以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。其实质是企业与员工之间等价交换的反映。 薪酬 经济的 非经济的 直接的 (显性的货币收入) 工资奖金各种补贴 各种津贴股权红利 间接的 (隐性的货币收入) 保险福利补助优惠 工作本身 有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会 工作环境 人理性化的政策与管理 相处愉快的同事雇主品牌团队氛围 1.2薪酬的内涵与外延 1.3薪酬及薪酬管理的主要理论 马斯洛需求层次理论 赫兹伯格双因素理论 亚当斯公平理论 马斯洛需求层次理论 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 双因素理论 美国行为学家赫茨伯格将影响人的行为的因素分为保健因素和激励因素两类。保健因素指与工作环境相关的因素，其特点是如果没有就会感到不满意，但有了并不会感到满意。激励因素指与工作内容有关的因素，这类因素的改善，会使人们产生工作的满意感。 双因素理论 保健因素 激励因素 防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情 劳动关系 福利政策 工作环境 人际关系 政策与管理制度 工作本身 上司赏识 职位提升 成长空间 责任承担 成就感受 公平理论 基本观点： 当一个人做出了成绩并取得 了报酬以后，他不仅关心自 己所得报酬的绝对量，而且 关心自己所得报酬的相对量。 因此，他要进行种种比较来确 定自己所获报酬是否合理，比 较的结果将直接影响今后工作 的积极性。 Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ic——自己对他人