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农产品企业人力资源研究 当前在我国农村从事农产品生产的人力资源虽然在数量上十分丰富，但是就质量而言却不够高。年强力壮而且具备了相应文化程度的农村劳动力主要是在城市打工，留下来在从事农业领域生产的主要为老年人、妇女或者身体状况不理想的人。他们往往是依据经验来实施农产品生产，生产效率通常都比较低。农产品企业要想得到发展，必须要有大量既具有农产品生产技能，又有相应文化知识，能较快接受农产品生产新知识与新技术的技能型人才。事实上，我国的农产品企业人力资源开发多停留于口头层面上，大量企业存在劳动力人才缺乏的问题，所以，农产品企业要想切实保持在市场中的竞争实力，就一定要高度重视与推进人力资源开发工作。 一、农产品企业人力资源开发的鲜明特点 人才是企业中最为核心的资源要素，也是企业一定要得到的首要资源。对一家企业而言，能不能得到需要的人力资源将直接影响到企业自身奋斗目标能否实现，而企业的目标与任务又往往决定了企业人力资源需求之内涵，也决定了企业人力资源之来源以及获得途径。对农产品企业来说，其人力资源开发具备了以下特殊的特点:一是员工流动性相当大。农产品加工企业员工主要可分成两大类:其一是企业的固定职工，其二则是企业在生产旺季临时聘用的临时工。临时工是农产品企业人力资源构成中极其重要的组成部分之一。这些临时工往往会依据其所得到的用工信息到不同地方去打工，所以要想将其留在某一企业务工的概率会非常小。所以，农产品企业在生产旺季所招临时工通常为新面孔，人员的流动性非常大。二是员工的淡旺季数量差别非常大。农产品企业的一个典型特点就是生产时间往往集中于某一时段。在此时段之中，因为生产任务较重，企业对于员工的需求量非常大，其员工数量往往是淡季的数倍甚至是数十倍之多。比如，番茄酱生产企业的旺季集中于每年的七到十月，甜菜制糖企业则集中于每年十月到第二年三月。农产品企业生产淡、旺季员工人数的差异，极大地提升了此类企业人力资源开发的不稳定性。其三是临时工培训的零起点性。农产品企业所招大量新进临时员工并不具备企业内部的工作习惯，对于企业的的认识也不够清晰。所以农产品企业在生产旺季对于新进临时员工所进行的培训通常均从零起步，在新员工逐步掌握了企业生产、管理制度之后，生产旺季也就快结束聊，这就给予了农产品企业员工培训以特殊的含义。 二、农产品企业人力资源开发中存在的主要问题 一是人员出现大量流失。农产品企业在其生产淡季与旺季时，对于人力资源的需求具有非常大的差别，该差别对企业管理者的人力资源规划提出了极高之要求。利润比较低的农产品企业管理者出于对成本以及市场竞争等诸多因素加以考虑，而且会选择在淡季对员工予以减薪。但是，从员工视角来看，如果企业在淡季降薪，就代表了自身全年经济收入的降低。在此状况下，多数员工会决定离开本企业。一些农产品企业为留下员工，在淡季被迫为员工放假并发放生活补贴，但还是难以改变员工们找新就业岗位的实际状况。二是培训是出于临时性生产需求。农产品企业对于旺季新员工的培训是为了满足现实工作之所需，在培训过程中往往不会顾及临时工们的实际状况，培训的时间非常短，使用材料相当简单，培训内容往往是必要的农产品加工操作能力，企业对于培训的投入非常少，培训评价体系建设也不够完善，导致缺少了健全的员工培训体系。三是企业员工缺少归属感。临时工在农产品企业人力资源开发中实际上只是匆匆过客。因为在企业工作时间较短，一些企业甚至于不与临时工们签订劳动合同。企业旺季集中生产任务的完成就意味着其岗位不再稳定，所以说企业对这一群体进行的培训只是为了完成生产任务。临时工们自然也不会对企业产生归属感。 三、进一步加强农产品企业人力资源开发的有效措施 (一)不断提升当地农村人口的综合素质。农村人口素质之高下是考虑某地区经济发展状况的一个重要标志。我国农业的发展应当以提升农民群众的素质为其根本:首先是要增加对义务教育投入之力度，确保义务教育的经费供应，提升农村地区的义务教育比例。但是，要想真正提升农民的素质只靠义务教育还是不够的，而是应当建立系列化的教育机制。其次是要积极发展职业教育以及继续教育。西方发达国家的经验认为，职业教育与继续教育是终身教育的重要组成部分，是对农民群众实施知识更新与能力提升的高层次教育，也是推动农民群众掌握农产品生产加工技术的实用性教育，也是提升农民群众素质的主要方式。最后是政府应当积极扶持农产品企业的培训教育工作。因为大多数农产品企业的效益不够理想，所以在员工培训上的投入相当低。这就要求当地政府切实转变观念，全面发挥自身职能，提高对企业内部培训的扶持，从而切实改变农产品企业教育培训状况，切实提升企业的职工教育水平。(二)建立员工招聘新机制解决旺季人员紧缺难题。一是创建企业人力资源网站。运用网络