有利于企业获得竞争优势的薪酬管理新模式.pdfVIP

标题：有利于企业获得竞争优势的 薪酬管理新模式 薪酬管理新模式 （一）新形势的要求 经济全球化是当今世界的潮流， 是历史发展的大趋势， 中国参与经济全球 化是理性的选择， 是经过长期探索， 经过种种挫折而做出的战略决策 . 人力资源 问题是影响公司战略实现的核心之一。增加和重新训练关键雇员是当前实现公 司战略的决定性因素。因此，如何吸引与保持足够的员工数量，特别是那些在 技术和能力上符合企业经营战略要求的雇员是公司首先要考虑的问题。 企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬， 因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组 织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标 都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的 重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性， 它的激励性已在新的经济形势下大打折扣。 我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大， 就必须有一个合理科学的 薪酬管理的新模式。 （二）理论基础 有关人的需要方面的理论很多，有人将需要分为存在需要、关系需要和成 长需要；还有的人按需要的起源把它分为自然需要和文化需要；按对象把它分 为物质需要和精神需要等。但是马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双 因素理论”，对人的需要方面的研究影响最大，成为内容型激励理论的两个主 要代表理论。 （1）马斯洛的“需要层次理论”。 （2 ）赫茨伯格的“双因素理论”。 事实上， 通过仔细分析可以发现， 赫茨伯格的“双因素理论”和马斯洛 的“需要层次理论”是兼容并蓄的。赫茨伯格的保健因素相当于马斯洛的较低 层次需要，而激励因素则相当于其高层次的需要，只是马斯洛是针对需要本身 而言，而赫茨伯格则是针对这些需要的目标和诱因而言。从一定角度上说，赫 茨伯格的“双因素理论”在一定程度上验证了马斯洛的“需要层次理论”，是 在对个人所做的一些基本假设基础之上的，对于人力资源管理者来讲，也是如 此。 （三）薪酬的新含义 好的薪酬制度要解决员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么， 企业如何给予满足。在计划经济体制下，我们强调个人服从组织需要，很少谈 到员工个人的意愿。在薪酬待遇上，偏重精神激励而弱化了物质激励，挫伤了 员工积极性。在市场经济条件下，一切都想用物质金钱解决问题，偏重物质激 励而很少考虑员工在物质需求得到一定满足后的精神需求，同样也挫伤了员工 的积极性。所以，要建立科学合理的薪酬制度，必须牢牢把物质激励与精神激 励相结合，并注意做到以下两点： （1）以物质激励为基础。 （2 ）以精神激励为核心。 薪酬是激励员工的重要手段。 正如美国通用仪器公司总裁弗良克斯所说 的那样，“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的岗位，可以买 到按时或按日计算的技术操作，但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到 全身心地投入，而你不得不去努力争取这些。” （四）薪酬管理新模式 本文所提出的薪酬管理新模式——岗位激励模式，其核心就是根据岗位 性质的不同， 运用不同的激励方式，