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医院人力资源薪酬管理对策 市场竞争本身就是人才的竞争，而薪酬方面的竞争始终是对员工的行为和员工心理情况变化产生重要影响的关键因素，医院在发展的过程中，进行较为合理的薪酬制度设置，对于员工而言具有激励的作用。在新医改环境下，科学合理地进行薪酬管理体制的设置，能够促使医院对人才匮乏的情况加以改善，并且使得这些人才能够更好地为社会服务。同时，在进行医院人力资源薪酬管理的时候，需要将竞争性、激励性等作为重要的内容，促使人力资源管理的效率得到提升。 一、医改环境下的医院人力资源薪酬管理现状 1.医院绩效薪酬结构不合理。医改背景下医院人力资源薪酬管理的过程中，薪资结构不合理是存在的主要问题。目前，医务人员执行的是国家事业单位工资制度，基本工资是固定的，由国家统一制定工资政策和标准，只有绩效工资是薪酬中可以动态分配的部分，绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两块组成，绩效工资会随着医务人员工作的努力程度而发生变化，主要目标是让医务人员的薪酬收入与个人的业绩挂钩。目前，大多数医院没有设置科学合理的绩效考核管理方案，薪酬与工作绩效没有直接挂钩，医务人员的绩效主要与级别、职称、学历、工龄等因素挂钩，没有考虑医务人员实际的工作强度、工作的风险性、技术难度、关键岗位等要素，医院人力资源薪酬管理结构的这种不合理情况，必然带来医务人员的不满情绪，影响工作效率。2.忽视医院人力资源绩效薪酬管理。薪酬和绩效本身应该具有相互协调和相互促进的关系，在通常情况下，医院人力资源绩效薪酬管理主要根据医务人员的正常业绩制定科学合理的薪酬制度，使医务人员的正常业绩和绩效工资能够有机结合起来，对医务人员的业绩提升产生必要的激励作用，促使医院自身得以较快发展。医院人力资源绩效薪酬制度的不完善或在实施过程中落实不到位，薪酬和绩效两者之间不能相互配合，相互制约，就会造成医务人员的工资发放不够到位，干多干少一个样，干与不干一个样，造成员工出现不满的情绪，影响工作质量。根据中国社会科学院王延中、高文书对公立医院医务人员薪酬制的研究，74.5%的医务人员表示薪酬低于其付出，仅有0.81%的人认为薪酬大于其付出。 二、改善医院人力资源薪酬管理的对策 医改背景下，医院人力资源管理理念也在逐渐加强，受到医院各个方面的关注和重视，医改政策在具体实施的过程中，为医院人力资源管理方面的改革和完善提供了更加宽阔的发展平台。但是在各个平台逐渐得以扩大和完善的过程中，人力资源管理也同样存在一些问题和挑战，尤其是医院薪酬管理方面的问题，而这一问题实施的效果对人力资源管理的效果具有重要影响。因此在医改背景下，要提高医院管理水平，必须建立良好的薪酬管理体系，建立完善医院人力资源薪酬管理体系，可以从以下几个方面着手：1.建立合理的薪酬结构。医改背景下，在制定医院人力资源薪酬管理的过程中，医务人员所发放的基本工资是根据国家统一的工资政策与标准，而基础性绩效工资主要将岗位分为管理、专业技术、工勤等，促使医院在进行薪酬管理的时候，能够实行同岗同薪。在奖励性绩效工资的分配方案中要能够适度拉大距离，对实际工作中的强度大、工作量大、工作风险性高的岗位，技术难度、关键岗位、重点岗位等绩效工资分配中适当倾斜，并且实施动态分配，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，贯彻按劳分配、薪酬差别。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，通过强化内在薪酬提升员工的满意度，实行岗位绩效工资与业绩挂钩，更能体现多劳多得，不仅能够促使医务人员更加具有工作的积极性和主动性，同时也能够使得医院得到更好的发展，使得医院人力资源薪酬管理更加完善。2.更新薪酬管理的观念。人力资源是医院发展中的重要资源，随着医改的不断深入，医疗技术已经成为医院成长的重要推动力量。在这样的环境之下，很多医院开始忽视人力资源管理的重要作用，认为只要医疗技术到位，医院的发展可以离开人力资源的依托，人力资源管理也就失去了现实意义。然而事实正好相反，得人力者得天下，作为医院的中坚力量，先进医疗技术的创造者、使用者、载体，人力资源依然是医院竞争中的重要资源，甚至是第一资源，所以做好人力资源管理工作，关系到医院发展的前途与方向。薪酬管理与绩效管理是人力资源管理中的最重要内容之一，具体而言，薪酬管理的作用之一就是体现在对医务人员工作动力的激发上，薪酬管理可以促进医务人员的创新能力，可以保证医务人员的工作效率。3.坚持公平的分配原则。医院实施人力资源薪酬管理的时候，应该着重建立健全医务人员自身的岗位职责和实际业绩等紧密联系的分配激励机制，逐步健全和发展领导人员的收入分配制度、约束机制，制定措施保障其得到具体实施和必要应用，促使公立医院的公平能够得以实现。确立和完善医院人力资源薪酬管理的绩效考核工资办法，岗位绩效工资应以岗位责任作为重要