最全企业员工关怀与福利设计方案.pdfVIP

一、企业福利设计的原则 1、与组织性质匹配原则 每个企业的性质、 规模、 现状和盈利状况皆有不同， 不同性质的企业应有相匹配的福利体系， 以 “既 能保障企业福利支出的最大化，又能让员工快乐工作”为准绳。 2、量入为出原则 企业能为组织员工提供什么样的待遇取决于组织的发展和效益状况，而不能让良好的福利待遇成为 “画大饼”，也不能成为不能兑现的承诺失信于人，更不能成为拖垮组织的因素所在。 3、能效对应原则 与企业按级别对应薪酬福利不同，企业按对组织的既有和潜在贡献大小对应福利。当然，也考虑编 内、编外以及员工的资历、能力、态度和工作成绩。 4、创造个性特色原则 报偿的方式多种多样，不能照搬拿来成为一个大杂烩。企业的管理要在采众家之长的基础上进行创 新，摒弃企业的商业特征和政府的官僚与形式主义。而要结合组织文化打造属于自身不可复制的特色，也 就是说企业的“保障—福利”不止是一种报偿的方式，同时要兼具文化导向功能，使进入企业的新员工能 迅速认同组织理念产生归属感，继而自觉内生出责任感和使命感。 二、员工关怀的内容 （精神层面，关怀计划） 组织对员工的关怀，是组织文化的主体组成部分，是每一个担负领导职责的组织员工的工作之一，这 种关怀来源于组织的历史使命感，也是对中华传统优秀文化的继承和发扬。组织的人文关怀，不但在组织 内部发挥作用，也向外界传达影响力量——只有越来越多的人感受到我们的精神，才能实现组织养老事业 的目标。 1、尊重 组织对员工的关怀从尊重开始，帮助员工“自我实现”是组织的责任之一。而尊重也是组织关怀的 体现之一（组织还崇尚民主、自由） 。尊重建立在理解、包容和修养的基础上（这意味着组织的员工须有 共同的价值取向和一定的修养水平） 。 尊重不仅体现在员工间的举止行为上，也体现在思想观念上。 组织对成为的尊重体现在： 对员工的充分信任——组织假定每个员工都是高尚的、真诚的、有能力的，事先给予其 100%的 信任，随其表现在 0-200 间浮动。 理解组织员工的思维方式——理念上保持一致，观念上求同存异，思维方式各自有不同的形成历 史，只能影响，不能要求改变，故以理解求得影响。 不抑制组织员工的个性——没有个性的人是个性的缺陷，个性是创造力的源泉，正是个性使世界 丰富多彩，正是个性使这个时代在不断变化中孕育各种机会。我们不给人洗脑，不要求员工统 一这统一那，像一个模子里倒出来的。我们尊重每一个人的个性，我们只是对每一个员工的自 觉意识和自我管理能力施加正能量的影响。 包容组织员工的工作方式和生活习惯——每一个人的工作方式和生活习惯是难以压制和改变的， 只有疏通引导才能扬长避短。 2、鼓励 组织通过鼓励，使员工在本职工作上增强信心，从而胜任工作，不断取得好的业绩。也通过提供多 种机会让有潜质的员工尝试不同的工作，以激发员工潜在能量在为组织做出贡献的同时实现自我价值（在 可控的范围内也能降低组织运营成本） 。正向的鼓励使员工敢于面对挑战，组织对员工的鼓励体现在： 允许犯错——在有指导和一定控制的基础上允许员工犯错，对于非原则性的错误，要予以教导、 鼓励，并由组织承担大部分的后果责任。 只要有合适的机会就鼓励——尤其是组织的上层员工，要对所属员工进行适当而非刻意或形式上 的鼓励，鼓励要真诚、有针对性才能深入人心。 3、抚慰 每个人都有交际和沟通的需要，尤其当人遇到不顺心的人和事时，需要倾诉、需要发泄。尽管组织 不是合适的倾诉和发泄场所，但组织仍可做到设立组织员工关怀岗，关注组织员工心理状态，嘘寒问暖， 及时提供力所能及的帮助。 其它心理咨询和心理调整服务措施涉及精神与物质的结合， 在下面有相应表述。 4、快乐 企业是每一个组织员工自我实现的平台，能做自己有志、感兴趣、擅长的工作是这个平台的特色。 故在宽松的环境中快乐地工作就成为组织对员工关怀的责任之一。我们相信，只有快乐地工作才能有高效 率和高产出，才能发挥创造力和潜能