《激励理论及其应用p》ppt课件讲义.ppt

尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。 “三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。# 公平理论的应用 第五节 斯金纳的强化理论Reinforcement theory 美国，斯金纳。 人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。 强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一定程度上决定着该行为是否重复。# 强化的分类 正强化 负强化 消退 惩罚# 正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。 正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。# 负强化 逃避性学习 一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。 能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。# 惩罚 对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。# 消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。# 强化的原则 要遵循目标强化的原则。 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。# The Theory of Needs David McClelland 成就需要 权力需要 合群需要 第六节 麦克利兰的激励需要理论 Free PowerPoint Template from Free PowerPoint Template from Free PowerPoint Template from Free PowerPoint Template from Free PowerPoint Template from Free PowerPoint Template from It is applicable to work report, lecture and teaching 激励理论及其应用p 第六章 激励理论及其应用 1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。 2、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。 激励的重要性 能力：天赋与培训 激励：努力程度 机会：组织资源与支持 工作绩效＝f（能力，机会，激励） 当工作绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题… 1. 激励的基本过程 2. 赫兹伯格的双因素理论 3. 奥德弗的ERG理论 4. 麦克利兰的激励需要理论 5. 佛隆的期望理论 6. 亚当斯的公平理论 7. 斯金纳的强化了理论 8. 波特和劳勒的综合激励理论# 什么是激励? 在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。# 工作动机的成份： 选择努力方向 决定努力程度 投入持续努力 激励的实质： 激励的过程 激励的作用 对人的激励是管理的关键 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 激发人们工作的热情和兴趣 挖掘人的潜力、提高工作效率# 激励从了解需要开始 需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、满足合理需要，可以引导正确的目标行为。 第二节 赫兹伯格的双因素理论Herzberg’s Two-Factor Theory 职工不满意的因素 （保健因素） 感到满意的因素 （激励因素） 公司的政策和制度 技术监督 与上级之间的人际关系 与同级之间的人际关系 与下级之间的人际关系 工资 职务保障 个人的生活 工作条件 职务地位 人际关系 工作上的成就感 工作中得到的认可和赞赏 工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长发