[调研报告]3凭我一个人的力量如何去改变这些现状.pdfVIP

凭我一个人的力量如何去改变这些现状，应该做些什么？ 我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。我们工厂负责 生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公 司负责。我们公司的工资水平，在本地区同行中算是中上水平，公 司设备、环境等各方面的条件很好。由于总公司以及工厂的总经理 对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量都集中在生产上。 导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存 在着极大反感。工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企 业凝聚力很低。特别是，今年以来，员工流失率很高。另外，各个 部门之间的沟通协调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和 品质上的失误。 我很苦恼，可是问题是，凭我一个人的力量如何去改变这些现状， 应该做些什么 案例剖析 在本案中，台北总公司以及工厂总经理只重视生产，不重视人力资 源管理是造成诸多问题的根本原因。任何一个企业都希望有很好的 绩效表现，例如：高额利润、良好的经营状况、高质量高效率的生 产量等。但是，企业的产出是靠人来实现的。人力资源管理是企业 所有管理的基础， 任何企业好的绩效都是基于成功的人力资源管理。 如果不重视人力资源管理，只重视生产，久而久之，糟糕的企业文 化就逐渐形成了，其结果通常是搞不好生产。到了那种时候，再来 扭转被动局面，代价要大得多。 本案中的企业，存在的主要问题可能是： 只重视金钱 / 物资的作用，而对员工的非金钱激励（例如：信任、尊 重等）不够重视。 公司的主要领导，可能有过多次失信于员工的行 为，例如，某个承诺没有兑现。或者在公司内有特权阶层，某些制 度对他们形同虚设。 公司可能存在严重的对基层员工的歧视现象，很有可能公司主要领 导本身就有严重的歧视观念和行为，在这种情况下，当然就会有很 多表现：不关心员工的疾苦，不倾听员工的呼声，不重视对员工的 开发培养，不尊重员工的人格等。如果上述现象存在的话，那么 员?quot; 基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极 大反感。 也就不足为奇了。 这种情况下， 员工工作积极性普遍不高， 员工流失率很高，部门之间互相扯皮就是很自然的事了。如果这种 局面不改变，企业破产就只是时间问题了。 分析上述案例可以知道，企业文化建设搞不好，即使给员工较高的 工资、较好的工作条件等等也没有办法激发员工的工作热情，留不 住优秀的员工。那么，如何建设优秀的企业文化呢？搞好公司的企 业文化，是一个长期的、复杂的问题，人力资源管理的各个方面都 在建造，同时反映了企业文化。概括来说，需要从企业文化的构成 上-- 物资层、制度层、行为层、精神层等四个层面入手。例如：员 工的餐厅环境即使不太好，但是，如果管理层的同他们的差不多， 员工通常可以接受。如果差别很大，即使员工的餐厅环境不错，员 工仍然感到不爽。进一步，如果管理层能同普通员工一道就餐，员 工就会感到大受鼓舞（物资层）。另外，有些公司规定，某些人只 能乘坐某某电梯，其他人乘坐另外的电梯，这种规定（制度层）无 疑向员工传递了一种信号：某些人低人一等。这种情况下，不太可 能让员工会热爱企业。如果有很多诸如此类的制度，员工对企业反 感也就不足为奇了。还有，经理们在日常工作中对下属的态度如何， 有没有表现得傲慢、不耐烦？对员工关心吗？等等。 这些都是企业文化建设的组成部分。总而言之，一个企业要能战胜 各种困难，持续发展，企业最高领导人，就一定要动脑筋、花力气、 花时间建立起自己的积极的强有力的企业文化，只有这样，企业才 能无往而不胜。