第02章招聘与配置.pptxVIP

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第二章 招聘与配置 ;员工招聘活动的实施 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置 劳务外派与引进;第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 ;【知识要求】;二、外部招募的特点;【能力要求】;二、参加招聘会的主要程序;三、内部招募的主要方法;四、外部招募的主要方法;【注意事项】;二、采用招聘洽谈会方式应关注的问题;第二单元 对应聘者进行初步筛选;【知识要求】;二、笔试的特点;【能力要求】;一、筛选简历的方法;二、筛选申请表的方法;三、笔试方法的应用;第三单元 面试的组织与实施;[知???要求];三、面试的目标;(二)应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 希望被理解、被尊重,并得到公平对待。 充分的了解自己关心的问题。 决定是否愿意来该单位工作等。;从面试考官和应聘者双方的面试目标可以看出: 首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。 其次,面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。 最后,在面试活动中,由于面试考官始终处于主导地位,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试目标,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。 (三)围绕面试目标应进行的必要说明;【能力要求】;二、面试环境的布置;三、面试的方法;;面试问题举例;五、面试提问的技巧;【注意事项】;第四单元 其他选拔方法;[知识要求];【能力要求】;第五单元 员工录用决策 ;【能力要求】;【注意事项】;第二节;一、成本效益评估 ;二、数量与质量评估 ;三、信度与效度评估 ;第三节人力资源的有效配置;【知识要求】;二、企业劳动分工;三、企业劳动协作;四、工作地组织;(二)工作地组织的要求;【能力要求】;二、员工配置的基本方法 ;以人为标准进行配置;以岗位为标准进行配置;以双向选择为标准进行配置 ;;四、加强现场管理的5s活动 ;; (四)“6S”活动;五、劳动环境优化;第二单元人力资源的时间配置 ;【知识要求】;三、四班三运转制的优点;【能力要求】;第四节;【知识要求】;【能力要求】 一、外派劳务工作的基本程序 ;二、外派劳务的管理 ;三、劳务引进的管理 ;OK ;;05-5考试题;单选题;2、“没有无用之人,只有没用好之人”体现( )深刻内涵。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互???增值原理 (D)弹性冗余原理 ;3、对操作员工作进行岗位分析,最适合的工作分析方法是( )。 (A)观察法 (B)工作实践法 (C)面谈法 (D)工作日志法 ;4、职位分析问卷法(PAQ)是以( )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)特征 (C)绩效 (D)个人特征 ;5、选择招聘渠道的首要步骤是( )。 (A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源 (C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法 ;6、初步筛选方法是对应聘者的符合职位( )的一种资格审查。 (A)基本要求 (B)全面要求 (C)根本要求 (D)主要要求 ;7、在情景模拟测试中,要考察一个的部门之间协调能力,要对其进行( )。 (A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试 (C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试 ;8、( )是指对招聘中的费用进行调查核实,并对照预算进行评价的过程。 (A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估 (C)招聘成本效益评估 (D)招聘方式方法评估 ;9、在招聘评估中,应聘比等于应聘人数与( )之比。 (A)录用人数 (B)计划招聘人数 (C)选中人数 (D)选拔录用人数 ;多选题;2、根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同,观察法可以具体分为( )。 (A)工作表演法 (B)阶段观察法 (C)直接观察法 (D)问卷调查法 (E)工作实践法 ;3、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通联系 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 ;4、情景模拟测试的常用方法有( )。 (A)公文处理模拟法 (B)招聘成本效用分析 (C)决策模拟竞赛法 (D)安全分析法 (E)无领导小组讨论法 ;5、招聘成本效用评估主要包括( )。 (A)决策成本效用分析 (B)招募成本效用分析 (C)录用成本效用分析 (D)选拔成本效用分析 (E)招聘总成本效用分析 ;6、关于预测效度,正确的描述是( )。 (A)多用于知识测试 (B)不适用于能力测试 (C)是考???选拔方法是否有效的常用指标 (D)是说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)是测试方法能真正测出想测

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