某咨询创业__北广电如何实现战略的人力资源管理.pptx

北广电如何实现战略的人力资源管理 人力资源管理培训 —— 赵磊 高级咨询师/培训师 1 新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值 主要内容 现代企业的人力资源管理体系包含内容 支持企业战略实现的人才选拔系统 企业战略落实的桥梁人力资源规划 持续产生核心竞争力的任职资格体系 2 外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞 争力以获得生存和发展 3 理论研究成果：“软硬”两个依据是企业能否持续生存和发展壮大的重要依据 可持续发展 企业生存和发展的核心命题 由产品 成功转 向企业 成功 4 研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理 1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 3、长寿公司是善于创新。 4、长寿公司在财政上是谨慎的。 1、以人为本、尊重个人的企业文化 2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 4、重视员工发展的长远计划 5、重视优秀人才的选拔与训练 5 理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞争力的标准？ 知识 持续学习＋经验×挑战 独特性=社会复杂性＋原因模糊性 价值＝收益/成本 流程 关系 技术 6 企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理模式 企业战略 核心竞争力 核心人力 资本 核心技能与 专长 分层分类 人力资源 开发与管理 模式 7 通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力的提升与发展 使命追求 核心能力 绩效目标 人力资源 开发与管理系统 组织 员工核心 专长与技能 使命 宣言 核心价值观 成功关键 核心竞争力 KPI指标 财务非财务 指标 组织结构 运作模式 业务流程 行为标准 任职资格 素质模型 人才类型 人力资源系 统框架 基于能力的 人力资源运 行系统 人力资源战略规划与系统构建 人力资源开发与管理系统推进 8 通过人员开发实现人力资源管理各阶段的提高 （怀特，达恩福特与斯奈尔，2002） 9 通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升 10 但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却面临众多问题 人才沉淀与人才短缺 新老创业者的矛盾 空降部队与地面部队 的矛盾 超前理念与人力资源 推进系统的滞后 理性与人性的矛盾（理性权威的确立） 创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾） 富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑) 价值评价体系的困惑 知识型员工的管理 人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户) 2/8矛盾与党企矛盾 11 众多企业依然用传统的方法和眼光看待人力资源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管理上 理念 管理 方式 内容 人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务就是控制这 些成本 人力资源是重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具 人事管理是人事部门的管理 忽略了高层经理人员与直线 人员的人事管理职责 档案关系，人事关系，劳动 保护等简单繁琐事务工作 全员参与的 人力资源管理 人力规划，录用与整合 奖励，控制和开发全过程 传统人事管理 现代人力资源管理 12 市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决的问题 分析角度 问题总结 表现形式 观念认识 管理机制 用人机制 人事组织 对人力资源管理 重视不够 观念：“人力资源工作 是人事部门的工作“ 权利部门和服务 职能部门脱节 人事部门是权利机构 日常业务与人事部门无关 用人机制市场化 不足 干部能上不能下 员工能进不能出 人力资源组织机构 人员素质不足 缺乏专业的人力资源管理 人员 国有 企业 13 管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊脚石 分析角度 问题总结 表现形式 绩效管理 薪酬管理与 激励机制 培训体系 人员流动 形式多于内容 公务员评议和企业 评议角色误差 态度评估多于业绩评估 权利平衡多于业绩发展 薪酬与激励没有 系统设计 干多干少一个样 培训缺乏规划 形式多于内容 培训听不听都没有关系 员工应该有什么培训不清晰 高素质人员流动频繁 普通岗位人员极其稳定 论资排辈现象严重 国有 企业 14 企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变革目标的前提 表现形式 工作特点 类型 组织管理部门 权利机构 注重日常事务， 权利管理 行政事务结合 行政部 （人事部） 职能机构 注重流程和规范 管理 单项结合 人事部 支持战略机构 人员规范，标准 制定管理与激励 双向结合 人力资源部 战略实现机构 结合企业战需要 成为崭露不可分部分 一体化结合 人力资源管理部 15 因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决的关键，第一步从角色转变，责任明确开始 权利集中的高层 管、卡、要的