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国有煤矿企业劳动用工探析 1国有煤矿劳动用工现状分析 如今，我国已进入全面社会主义市场经济，相关政策制度逐渐完善，国有煤炭企业劳动用工方式也发生了很大的改变，用工方式更加公开透明，基本上实现了“竞聘上岗，优胜略汰”的机制。用工的种类也从原来的完全民工劳动力形式转变为多种用工形式相结合的方式，这在很大程度上提升了国有煤矿企业的竞争力，为国有煤矿企业增加了生产效益。虽然国有煤矿企业的劳动用工已经完善了很多，但是仍存在很多的问题，主要集中在管理方式、劳动用工、在岗培训机制以及劳动争议内部调解机制等问题上。 2国有煤矿企业劳动用工方面存在的问题 2.1管理方式上存在的问题。2.1.1管理制度化，缺乏人性化。国有企业在规模上和人数上较为庞大，管理协调各个部门常常依赖于企业制度，在处理个别问题时，严格按照文件办事，缺乏变通性，不能针对性调整，导致不够灵活，在员工与制度冲突下，多数情况下会以罚代管，常年累积，大大降低了职工工作的积极性。2.1.2管理模式陈旧，不能适应发展国有煤矿人事管理模式较为陈旧，在社会主义经济发展浪潮中，反应迟钝，企业领导者为求稳定，默守陈规，在逐步调整部门后，造成工作职责重叠，分工不明确，常出现交叉管理现象。同时，企业缺乏专门的管理型人才，对员工职业长远规划没有明确的目标，容易使人才流失，导致国有企业竞争力下降。2.1.3基层单位劳动用工管理缺失。基层一线部门往往只看重安全和生产效益，对创新劳动转化效率重视不足，管理粗放，不能针对企业员工自身特长合理安排工作岗位，造成人力资源浪费[1]。2.2劳动用工方面存在的问题。2.2.1劳动用工系统封闭。国有煤矿企业用工一直以来较为封闭，与同类兄弟企业交流互动很少，导致外面的先进经验和理念无法进入企业，看不到行业发展，不吸收先进技能和经验，在日益竞争的环境中严重制约企业的正常发展。2.2.2用工形式比较单一。目前国有煤矿企业的主要用工方式是以全日制合同工为主，虽然单一的用工形式有利于实现统一管理，待遇公平，但是在离职率、流动性较高的时候，劳动用工管理部门的管理作用减弱，事务性工作增加，直接导致管理成本的增加。2.2.3合同履行不到位。由于科学技术的进步，机械自动化水平提高，很多部门实现了无工人生产，因此不再需要那么多的工人，进而出现了部分部门裁员辞退等现象。虽然国有企业与员工签署了聘用合同，可在人们普遍观念中并没有随着合同化的推行而改变，法律知识淡薄，造成员工流动性大，无形中加大了企业人力资源管理难度。2.3人员培训方面的问题。2.3.1人力资源方面的培训相对缺乏。由于管理者只重视安全和企业效益，往往忽视了企业员工在理论创新方面的培训，在这方面的培训资源严重不足，造成企业中从事人力资源管理工作的员工专业知识不足，最终反映到企业生产中，造成生产效率下降。而随着当前企业逐渐由粗放型发展转向精细化发展，对各类人才需求旺盛，亟须在职在岗员工提升自身素质[2]。2.3.2培训效率低下，流于形式。培训大部分由企业外聘专家前来讲座，理论知识丰富，但脱离企业实际，与企业职工形不成互动，最终成为了专家照本宣科培训。职工们满怀希望参加培训，却发现理论与自身工作经验不关联，或者关联较少，对工作毫无帮助，职工的培训积极性大大降低，造成培训流于形式。2.3.3培训时间安排不合理。在安排从事体力劳动的工人学习时，经常会把时间安排在劳动之后。职工们本身精力有限，休息时间都被培训所代替，自然会产生抵触情绪，参与的积极性也大打折扣，使得培训效果与预期有所差距。 3国有煤矿企业劳动用工的建议与对策 3.1加快改进管理模式。在目前的企业管理中，人力资源管理显得尤为重要。因此单位领导要对人力资源管理加强认识，对企业用工制度进行改革。第一，要以企业持续发展为目标，制定科学合理的人力资源管理规划，根据企业生产实际，进一步明确企业对各类人才的需求，优化调整人才结构，为满足企业不断发展提供动力。第二，要坚持以人为本，重视员工的切实需求，在法律允许范围内，结合企业实际，最大限度为员工提供福利政策，只有解决了员工的后顾之忧，才能使员工的精力得到充分释放，提升企业工作效率。第三，要建设科学有效的人员招聘机制，立足岗位实际，保障招聘选拔公平公正，同时，积极做好新人管理工作，稳定渡过适应期，更好地融入企业发展文化，降低人才流失，确保为国有企业人才供应。3.2加快高精尖人才输入。21世纪，竞争的本质就是竞争人才，大到国家发展，小到企业生存，都离不开人才二字。国有煤矿企业要放下身段，积极探索人才输入机制，坚持“走出去、引进来”相结合，谋求高校合作，开放企业实践平台，在与高校合作期间，积极创新人才培养机制，把拥有当前先进理论知识和创新实践意识的高校人才彻底留住，为企业发展贡献新鲜