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国外家族企业继任体系研究总结论文 编者按：本文主要从继任的影响因素研究；继任过程研究；继任研究模型三个方面进行论述。其中，主要包括：组织特征对继任的影响研究、个体特征对继任的影响研究、创业者对企业继任的影响、继任者对继任的影响、家族成员、企业员工对继任的影响、继任计划、继任者的训练和培养、继任者的训练培养渠道、继任时机、平稳的家族企业继任与企业的个别绩效指标显著相关、创业者的年龄与继任进程显著相关、拥有企业第一的观念、培养和尊重企业内各个职位之间的权力边界、前任和继任者的继任态度与继任满意度显著相关、家族成员对于继任后在企业内的角色的接受程度与继任满意度显著相关等，具体请详见。 摘要：文章从三个方面较为全面地总结了国外家族企业继任理论研究的主要内容和趋势：（1）继任的影响因素研究；（2）继任过程研究；（3）继任研究模型。对于国内的家族企业继任实践和继任理论研究有一定的指导意义。 关键词：家族企业；继任；继任过程；继任结果 家族企业继任理论国际研究，起始于20世纪50年代的美国，20世纪70年代以来有了较大的发展，经过20世纪80年代的丰富和深入（Dyck，Mauwset．al，2000），尤其是近二十年的研究推动，已经日趋成熟，研究文献汗牛充栋。尽管对于什么是家族企业，至今理论界尚无统一的定义；而且，由于社会政治、经济、文化背景的影响，中国的家族企业继任实践有其独特性的一面。总结国外家族企业继任理论研究成果，对国内的家族企业继任实践和继任理论研究仍然有一定的指导意义。 一、继任的影响因素研究 1．组织特征对继任的影响研究。家族企业自创立时起就与创业家族直接相关。如果说家族企业是一个总系统的话，那么它由三个独立而又相互重叠的子系统组成：企业、家族、创业者（BeckhardDyer，1983；DyerHandler，1994）。它们的关系见图1。 每个子系统都有各自的生命周期、运作原则和追求目标。当他们既属于一个大系统又各自运作时，就会处于既相互依赖、休戚相关，又相互冲突、纷争不休的状态。企业和家族就是在这样的矛盾运动中实现共同进化（Co—evolution）（Kepern，1983）。Kepern（1983）进一步认为，当家族和企业的继任同时发生时，可能会给整个系统带来扩大的、不良的后果，每个系统都会表现出拒绝变化和分散的特征。创业者在这个系统中的作用，具有决定性意义。他往往既是家族企业的创始者，又是家族企业的具有高度权威的家长。当家族企业发生继任时，创业者的家长地位的变更往往是局部的、有限的，甚至在企业内部的变更也是不全面的。因为创业者对于企业、对于家族的影响，不是完全由权利决定的。 2．个体特征对继任的影响研究。 （1）创业者对企业继任的影响。创业者对企业继任的影响主要体现在，对继任者的培养、考察和训练，对继任过程的控制和协调，以及适时的退出和调整。其中，研究者最为关注的是创业者的适时退出对继任过程的影响。Ward（1987），Danco（1982）指出，创业者没有或拒绝执行继任计划是家族企业继任失败的主要原因之一。据Michaeletal.（1996）调查显示，继任发生后，家族企业前任有69%仍继续留在家族企业（退休的只占15%，死亡的占16%），尽管有些是出于避税的原因而继续留在企业，但这样高的比例仍能体现这些企业家不愿适时退出企业最终决策者的角色的心态。Paisner（1986）、lansberg（1988）的研究表明，由于创业者不能适当地调整心态，实现角色的转换，导致有的企业家郁郁寡欢，直接危及个人健康；有的企业家转而又撤销继任者的职权，重掌企业决策大权；有的企业家甚至拒绝提及企业继任，不实施或拖延实施企业继任计划；直接导致企业继任的失败，进而危及企业的生存和发展。DuffyandStevenson（1984）实证研究表明，48.9%的创业者计划不退休，23.3%的创业者尽管已超过65岁的年龄，还没有计划是否退休和何时退休。 （2）继任者对继任的影响。 ①继任者来源对继任的影响。家族企业继任根据继任者是否来源于家族内部，可以分为内部继任与外部继任两种。Miller（1993）研究发现，内部继任的企业，继任后企业高级管理层的人员变动较小，企业会按继任前的常规运作，尤其是当企业前任继续留在企业董事会。内部继任在能够保持继任过程平稳性的同时，往往会延误企业根据市场竞争环境的变化作必要的调整。外部继任的企业会引起较多的变化。外部继任者对企业的发展往往会有新的视角，他们会努力去改变企业目前的定位。而且，作为一个新的管理团队，外部继任者会改变企业优柔寡断、犹豫不决的决策方式，形成自己的风格（HambrikandFuku