（经营管理）专卖店经营成功案例分析.pdf

（经营管理）专卖店经营成 功案例分析 专卖店运营成功案例分析 壹、怎样招聘、培训导购员？ 我们有些专卖店在门窗上贴上招聘启示。有应聘者来，老板简单问几句，让应试人员工 自己学习几本手册，不进行相关培训、试用和考核，导购员便能够轻松的上岗进行营业工作 了！这样能招到优秀的导购员吗？不能！ 那么我们如何招聘、培训导购人员呢？也许见见我们连云港的做法有所启迪。 俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，专卖店在运营和用人方面也是如此，因为多种原因， 专卖店人员的流动性比较频繁；而导购人员的稳定和素质的高低，将直接影响销售额。 为了招收且稳定优秀的营业员，连云港的蒋经理在这方面做得很好。 在面试应聘者时，他们非常重视应聘者的言行举止，首先从这方面推断其能否胜任专卖 店的营业工作，要求应聘者填写完整的相关资料，且告诉她应聘材料要经过罗莱总 X 公司的 审核批准，因为罗莱实行全国特许加盟连锁运营，所有专卖店要服从X 公司的统壹领导，新 员工的试用期为壹个星期，双方双向选择，决定是否留用。通过这种做法，让应聘者意识到 罗莱专卖店的任何人是不能混日子的，这样既提高了X 公司的品牌形象，也有效维护了专卖 店的用人机制。 新员工上班的前几天，就要给老员工打 “预防针”，要求他们和新员工友好共处，且把 相关知识，经验毫无保留的教知新员工。其实在对新员工的培训中，他们也走过不少弯路， 原来他们采取的是“填鸭式”培训，把 X 公司的几本培训手册发给她们，让她们记商品名称、 货号等，把所有的产品知识等壹古脑的往她们脑子里灌，这容易使她们产生惧怕心理，甚至 本应该能胜任的人也打了退堂鼓。后来他们找原因作分析，把培训方式改为“循序渐进式” 教授，如先把枕芯、被子等易理解接受的教给她们，让她们壹次记壹类产品，营业过程中遇 到正好买此类商品的顾客就鼓励她接待，给她和顾客交流的机会。当生意做成了，给她适当 的表扬，肯定她的能力；生意没做成，他们也会安抚她的心情，杜绝气馁情绪，然后告诉她 用什么办法，有哪些技巧，使成功率大大提高，促成销售。他们这样做的目的是首先培养她 的自信心，有了自信心，他才会加倍努力地学习，使品种、货号等相关知识在不知不觉中牢 记于心。然后根据 X 公司的培训方式为她们系统地讲解，由于她对产品已经有了较好的了解， 这时给她适当加压也就能承受了，通过这种方式培训，壹个月左右的时间她也成了壹名合格 的导购人员。 提问：加盟商培训会后在招聘培训导购员方面大家回去应做些什么呢？ 分析归纳： 招聘 ⑴树立形象，体现实力。 ⑵不断招人，末位淘汰。 培训 ⑴循序渐进，鼓励为主。 ⑵团队精神，以老带新。 二、怎样进行导购员考核激励。 我们某些专卖店，营业员壹开始就订任务，这个月要完成 10 万，下个月要完成 20 万， 完成能够拿到提成，完不成则要扣工资。以为给他们压力就能够换来对方的动力。但往往事 和愿违。再如有些专卖店营业员把销售额做上去了，老板见到提成拿高了，就故意降低提成， 使营业员的收入减少了。特别是促销活动时，不制定不告诉营业员如何拿提成，促销结束后 发放的提成较少，结果营业员怨声壹片，好的营业员也流失了。那么怎样进行导购员的考核 和激励，调动她们的积极性，使专卖店快速稳定的发展呢？再见连云港的例子。 在对导购员的考核激励方面，以前连云港专卖店采用的是 “定任务拿提成”。每个月初 制订销售指标，当月完成指标拿基本工资，超出部分拿提成，如果完不成按比例扣除工资。 本来是想让导购员把压力化为动力，促使她们多推销产品，可是事和愿违。每当任务完成不 了的时侯，她们就不再像月初时积极争取，而是自暴自弃。反正已经完成不了销售指标，卖 和不卖壹个样，干脆就不再做生意了。连云港蒋经理发现这种苗头后，他立刻和店长商量调 整考核激励的方法。采用“上不封顶，下保底”。每月基本工资500.00 元，中午供应午餐， 根据常规品和特价品拿不同的提成。过年、过节另外发红包，对高档的商品或滞销产品，采 用“开和奖金”的办法，开和奖金就是新品第壹次销售后，除了应得的提成外，另外再按比 例抽出壹部分货款作为奖金，当天兑现。例如有壹次 X 公司发来梦之枕，壹见零售价四百多， 所有导购员都说这么贵，怎么卖啊！蒋经理见到这种情况后，就和店长商量，如果导购员自 己对梦之枕失去信心，那么怎么可能向顾客推荐呢？于是他们最后决定来 “激将法”。壹个 唱红脸，壹个唱白脸。蒋经理对采购员说： “卖不掉就退货给X 公司”。店长说