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国有企业绩效管理论文4篇 第一篇 1国有企业人事管理绩效考核存在的问题 国有企业改革一直是我国体质改革的重点、难点，当前我国许多国有企业虽然规模庞大，但效益较低，获得的利润多数是利用市场垄断地位而来，引入的管理制度仅停留在低层次上，方法落后，实际落实效果差，在实际管理过程中存在以下几个方面问题。 1.1绩效考核指标不科学 考核指标的确定是绩效考核的基础，对国有企业而言，其既具有经济主体性质，又具有政治属性，国有企业属全体公民所有，是为了更好服务于人民，为社会大众谋福祉，不仅要体现部门与岗位特点，还应体现国有企业的根本属性，同时为适应社会、市场变化，还要与时俱进。但在实际操作工作中，绩效考核指标制定缺乏明确的策略，指标模糊，针对性不强，单纯以工时为考核指标者比比皆是，对高层管理人员而言，以企业绩效作为考核指标，缺乏公允。 1.2考核体系不完善 不同企业应跟据自身情况设立科学的绩效考核体系，考核体系是指具有完整的考核指标确立、考核结果收集与确认以及考核结果反馈等流程。而实际情况却是，许多国有企业绩效考核体系仅体现在事前、事后召开一次工作会议，不注重考核体系是否适用，不注重考核流程管理，考核效率低下。 1.3绩效考核主体内容不足 国有企业绩效考核普遍采用定性考核，无法充分体现员工的个人能力、综合贡献，考核主要依据工作组织能力、团队领导能力以及工作作风等，抽象性强，主观性强，不利于监督管理，同时充满人治化。 1.4考核结果运用不充分 我国许多国有企业的个人绩效考核结果由组织掌握，并纳入档案，不对员工开放，同时是否运用于企业人力资源管理也无从知晓，考核内容反馈不足。考核工作应落到实处，与薪酬制度、企业战略管理紧密结合起来，充分体现绩效考核的价值。许多国有企业绩效考核流于形式，特别是中高层管理人员的升迁、调动以及薪酬发放，不以绩效考核为主要依据，随意性、人为干预性强，绩效考核名存实亡。 2国有企业人事管理绩效考核的改进策略 2.1考核前期控制 管理便是管人，人是最有潜力的资本。首先，应确立科学的绩效考核思想，树立正确的管理意识，科学认识绩效考核对企业管理的重要作用，只有考核者与被考核者统一思想，才能实现有效的双向沟通，促进考核落实。其次，应明确绩效考核的目的，被考核者应了解考核与其个人发展、切身利益息息相关，重视考核，考核者与企业管理者应认识到绩效考核是提升企业管理水平及业绩，最终实现企业社会效益的重要方法。 2.2考核的过程控制 绩效考核的方法较多，国有企业往往规模较大，内部部门繁多，项目设计领域广，应据自身实际情况而定。如360°全方位绩效考核便适用于中层管理人员，岗位计件、工时绩效考核适用于基层技术工作人员，这些量化的考核方法有助于提高考核的针对性、信息真实性与有效性，提高绩效考核的可用性。在进行绩效考核的评定与公开时，应把握好度，恰当安排考核时间。为提高考核质量，还应加强对考核者的技能培训，提升其考核能力，特别培养考核者的观察、判断和理解能力，使考核者深入体会指标的涵义，懂得操作考核方法，学会协调人际关系。 2.3考核反馈控制 应建立系统的考核反馈控制，将其与薪酬制度、个人能力培养以及企业战略管理紧密结合起来，以提升企业的整体管理水平，保证反馈的公平、公正。 3结语 当前，我国国有企业问题已成为社会突出问题，成为社会矛盾的重要来源之一，改革迫在眉睫，绩效考核是科学管理的重中之重，科学的绩效考核有助于保障内部公平、公正，创造和谐的企业人文环境，避免人才流失，对企业的长远发展与生命力维持具有重要意义。 第二篇 一、国有企业绩效考核普遍存在的问题 （一）绩效管理流于形式，员工缺乏完整系统的认识。绩效考核是基于企业发展战略，对目标进行分解，开展工作结果评估，将考核结果运用于企业日常管理工作之中，引导和激励员工持续改进共同努力完成组织目标的管理活动。但很多企业将绩效管理仅仅简单理解为绩效评估，对工作完成情况的评价，部分企业简化为年初设计评估表、年终填报，并组织进行认定，实际上，这仅仅是绩效管理的一个环节，除此之外还应该包括绩效分析、沟通和改进等环节，很多企业将这些环节都忽略了，并没有开展。员工没有充分认识企业实施绩效考核的真正目的，认为绩效考核是一种形式主义，甚至考核者都心存此种想法，致使企业为考核而考核，失去了绩效考核的意义，这是普遍存在的现象。 （二）绩效评估仅仅被视为绩效奖金发放或调整工具，无法实现绩效评估的真正意义。绩效评估是对工作业绩成果的评价，是对过去行为表现的评价，是“立足今天