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人力资源规划方案人力资源规划项目组人力资源规划定义人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能夠因应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程 人力资源规划的目的 ? 明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 ? 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 ? 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据 ? 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 ? 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划人力资源规划的主要内容 人员编制计划 工资福利计划 量方案 人力资源策略与工作计划 管理人员差异分析 潜力人员名单 潜力人员发展计划 接班人计划质方案人力资源规划系统（质）组织架构 人力资源策略 人力资源工作计划管理人员差异分析公司战略经营目标接班人计划潜力人员发展计划潜力人员人才库 2002年HRP推广项目（第一阶段）量方案（已完成）质方案 2002年的组织架构图 潜力人员名单 接班人计划2002年人力资源规划工作流程宣导方案方案作业 检查执行上报审批时间 12月5日至16日 17日至27日 2002年1月 专业公司审核潜力人员名单和接班人计划，C类潜力人员名单报总公司备案，B类以上潜力人员初审后报总公司核准审核总公司潜力人员名单、接班人计划， 审核专业公司A、B类潜力人员名单及A类岗位接班人计划 推广人员向机构B类以上干部宣导方案（只宣导推广的部分） 填列组织架构图 核对潜力人员名单（加减人员名单） 制定接班人计划审核机构潜力人员名单、接班人计划 安排胜任素质测试 下发潜力人员名单 培训等项目的落实组织架构的调整与确定? 组织架构 － 总公司、专业公司、二级机构 填列范围 — 所有经批准的B类以上职位都应在组织架构图上反映出来 填列内容 — 目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄举例总经理：***（年龄\司龄\本职龄）协理1：*** （年龄\司龄\本职龄）协理2：***（年龄\司龄\本职龄协理3： 专业公司职位后的姓名及年龄、司龄、本职龄空缺的，表示该岗位现在空缺，填入职位空缺表 部门1 部门n 部门2总经理：***（年龄\司龄\本职龄）副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）总经理助理：室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄）室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄）。。。。。总经理：副总经理：总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄）室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄）。。。。。总经理：***（年龄\司龄\本职龄）副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄）室主任2：。。。。。职位后的姓名及年龄、司龄、本职龄空缺的，表示该岗位现在空缺，填入职位空缺表 分公司 1 分公司 2 分公司 n总经理：***（年龄\司龄\本职龄）副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）总经理助理：总经理：副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）总经理：***（年龄\司龄\本职龄）副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）组织架构图（专业公司）例：总经理：李一（39/07/1.5）组织架构——职位分类潜力人员名单潜力人员的类别? A类潜力人员 现为A类管理人员，有潜力晋升为大A类的潜力人员，选拔数量为现有大A类管理人员的30%（15人）? B类潜力人员 现为B类管理人员，有潜力晋升为A类的潜力人员，选拔数量为现有A类管理人员的50%? C类潜力人员 现为普通员工（分公司为室主任级），有潜力晋升为B类的潜力人员，选拔数量为现有B类的50%潜力人员选拔的标准 ? 基本条件 ?年龄—C类潜力人员在32岁以内，B类潜力人员在40岁以内,A类潜力人员在45岁以内 ?身体健康 – 身体健康状况良好,能承受高压力工作 ?学历—大学本科以上学历 ?司龄—C类潜力人员1年以上，B类潜力人员2年以上，A类潜力人员3年以上 基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任素质）的测试，可以适当放宽要求 ? 胜任素质条件 ? 业绩条件 近2年（A类潜力人员3年）来取得比较好的业绩，在同级别人员考核中排名30％以内注：只对2001年推荐上来的名单作再一次确认，根据业绩表现加减人员，并对照基本