KPI业绩指标设定教材.pptx

业绩指标设定;绩效指标（）概述;二; 与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合? 可控性： 结果是否能在职责范围内可控? 可实施性： 是否能采取行动以提高绩效? 简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解? 可信性： 指标是否难以操纵? 整合性： 指标是否能有机地将整个组织联系起来? 可衡量性： 指标是否能量化? 与整个指标体系一致：相关指标是否有冲突？;如何制定年度目标; 如何做部门的规划 （案例）;内容概述;一、部门的职责定位;二、培训部的工作目标;三、部门的工作计划;三、部门的工作计划;三、部门的工作计划（续4）;四、部门的组织结构; ;五、部门的费用预算;目标五 目标六 目标七 目标八 目标九;六、部门的资源需求;如何分解年度目标;个人年度目标;岗位职责定位;;岗位工作计划（一）;工作计划的时间分解;目标五 目标六 目标七 岗位一 岗位二;年度指标设定;;二、目标;是 (现实是什么);１、目标写什么？－－目标来源;岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目标＝标杆＝说法;目标的制定 () - 具体 - 可衡量 - 可达成 - 现实的 - 有时间性的 ;1 具体的 “这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？” 2 可考核的（考核标准） “上级知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 具有一定挑战性的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性（完成时间） “该项工作应该在什么时间完成？” 考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中;３、衡量标准的写法;４、写目标的注意事项： １）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。 ２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。 ３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。; 1\用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事 例如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据 2\年度工作目标和项目(月\季)目标的区别主要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不太重要 3\工作目标之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识;目标的来源;步骤二： 沟通部门的工作重点;;;;;工作目标考核的标准;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;4 培训与发展;