(很好)国际著名的《岗位评估方法》人力资源必修课.pdfVIP

海氏和美世国际职位评估法（ IPE ） 企业岗位评估的实操课程（附操作样例） 两个国际著名的岗位评估方法 人力资源总监必修课 即海氏（ Hay Group ）三要素评估法 美世（ Mercer ）国际职位评估法（ IPE ） 海氏（ Hay Group ） 三要素评估法 海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。 据统计， 世界 500 强的企 业中有 1/3 以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。 它通过三个方面对岗位的价 值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。 为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为， 一个岗位之所以能够 存在的理由是必须承担一定的责任， 即该岗位的产出。 那么通过投入什么才能有相应的产出 呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定 “知能 ”的员工通过什么方式来取得产 出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入 “知能 ”通过 “解决问题 ”这一生产过程， 来 获得最终的产出 “应负责任 ”： 海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分， 得出每个岗 位评估分，即岗位评估分 =知能得分 +解决问题得分 +应负责任得分。其中知能得分和应负责 任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值） ，经过调整后为 最后得分后才是绝对分。 利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时， 还必须考虑各岗位的 “形状 构成 ”，以确定该因素的权重， 进而据此计算出各岗位相对价值的总分， 完成岗位评价活动。 所谓职务的 “形状 ”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影 响力的对比与分配。 从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ① “上山 ”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负 责生产的干部等。 ② “平路 ”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事 等职能干部。 ③ “下山 ”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析 干部等。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力 这两因素与责任因素各自分配不同的权重， 即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个 百分数，两个百分数之和应恰为 100％。 举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为 941 分，解决问题得分为 71% ，应负责任得分为 1004 分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为 40% 和 60%，那么 这个岗位的最终评估得分为 1269 分。 当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序， 以及评估结果的处理和形成一 个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。 示例 1 海氏（ Hay ）职位评价系统 海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法” ，是由美国工资设计专家艾德华 ·海于 1951 年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较 和量化的难题，被企业界广泛接受。 海氏职位评价系统实质上是一种评分法， 根据这个系统， 所有职务所包含的最主要的付酬因 素有三种， 即技能水平、 解决问题的能力和承担的职务责任。 每一个付酬因素又分别由数量 不等的子因素构成，具体叙述见表 14-3-1 。 表 14-3-1 海氏（ Hay ）职位评