现代企业薪酬激励体系设计 .pptxVIP

新“薪”之火——现代企业薪酬激励体系设计;目 录;一、薪酬概念与薪酬策略;理解什么是薪酬;;企业不同发展阶段的薪酬策略;经济危机下的人工成本控制（一）;9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。七月-21七月-21Monday, July 12, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。12:12:2312:12:2312:127/12/2021 12:12:23 PM 11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。七月-2112:12:2312:12Jul-2112-Jul-21 12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。12:12:2312:12:2312:12Monday, July 12, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。七月-21七月-2112:12:2312:12:23July 12, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。12 七月 202112:12:23 下午12:12:23七月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。七月 2112:12 下午七月-2112:12July 12, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/7/12 12:12:2312:12:2312 July 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。12:12:23 下午12:12 下午12:12:23七月-21 ;控制付薪时间 控制工资结构 控制工作效率 控制管理成本 控制试用工资;二、激励机制的设计技巧;促动型机制与约束型机制;自驱型机制与竞争型机制;影响机制激活效应的因素分析;资源分配差异度对机制激活度至关重要;自驱型机制与竞争型机制的选择;?如果支持员工完成挑战性目标 ;自驱型机制与竞争型机制的转化;激励过度与约束机制的不确定性;值得深思的几个问题;案例分析：和尚分粥的机制创新;三、薪酬设计的主要步骤;薪酬体系设计的基本原则;把握激励的导向性：三个母亲分苹果 ;CASE：某企业分配原则与薪酬定位;有关薪酬的外部公平性;职位评价分值;岗位;现有薪酬水平与市场差距 与市场水平差异较大的工厂岗位包括操作工、班组长，而工段长/科长、工程师和车间主任级等岗位略高于市场水平。总体上公司与市场值相差13.02%. 基于比较分析，工段长级别相对接近市场，可以作为薪酬体系设计的标准区间。 ;　;各薪级与市场水平差距：操作层员工（低薪级）的差距较大，与前两年调薪重点在管理技术骨干的情况相符。;对现行方案的分析;现场示范：;如何拉近与市场薪酬的差距：分步调整，逐步到位 根据行业薪酬调查计算出被调查岗位的市场平均值 选定基准区间，并按高于市场平均值5%设计各职级中位值 按照一定的调薪原则进行薪酬调整（后述） 计划用2-3年的时间逐步调整到位 企业调薪还必须注意到政府的指导政策：;四、薪酬类别与薪酬结构设计;对现行工资结构要进行调整;五、职位评估与岗位工资标准设计;职位评价; 岗位评估方法——排序法; 岗位评估方法——点素计分法;点数计分法操作程序;点数计分法（1）;要素等级定义;配比法;列维特的工资确定论 报酬问题：“饼子”问题 激励差别：人格平等，价值有异;将全集团薪酬等级划分为13级 根据岗位评价得分及调整排序，运用一定的计算公式确定各薪级划分的标准，将各岗位放入各薪级 按照低端较多、高端较少的原则划分薪档 按照一定的专业方法确定级差、级幅 ;级差的计算公式：（本级中位值－下级中位值）/下级中位值 级幅的计算公式： （本级最大值－本级最小值）/本级最小值 重叠度的计算公式: （下级最大值－本级最小值）/ （本级最大值－本级最小值） 选取基准级及级差的办法：LogF12=LogF1(1+x)11 试算2-3套方案进行比较。比较时要从市场竞争力、岗位之间的差距与公司支付能力来综合考虑;如何为员工确定岗位工资（套档）;提交增薪 %的依据;通过四个因素作为小指标计分来确定员工薪档 1、职称与学历两者取一 2、工龄 3、2006年员工的考核结果 4、2007年员工的考核结果 在套档的基础上，分析员工现有工资与应套工资之间的差距，确定具体调薪的比例。;按照一般企业员工年度调薪控制在10%以内的通行做法，公司确定给员工 调薪的最大幅度为10%（不含物价因素）。此次调薪的主要