人力资源发展需求评估概述.pptVIP

個人分析的元素  無論個人分析的資料蒐集方法為何，有效的個人分析應該要有以下二個部分: 摘要式個人分析與診斷式個人分析。摘要式個人分析是決定個別員工的整體表現為成功或失敗，而診斷式個人分析則是試圖找出員工表現背後的原因。 個人分析程序的元素 *摘要式個人分析 它是一種整體性的分析; 針對某一個員工的表現做一整體性的評估; 將員工分為二種:成功或失敗。 *診斷式個人分析 這種分析要找出為什麼員工會產生這種行為; 找出導致摘要式個人分析的人員所擁有的知識、技能、能力、其他特徵()、努力、環境因素等種種因素。 摘要式與診斷式個人分析合在一起，讓我們知道哪些是成功的員工以及員工成功與失敗的原因。 来自中国最大的资料库下载 人力資源發展 第四章人力資源發展需求評估 指導老師:吳瓊恩博士 學生:周依奇 大綱 一、引言 二、策略／組織分析 三、工作分析 四、個人分析 五、人力資源發展優先順序 六、人力資源發展流程模式爭論 七、對於(教學系統設計)的攻擊 學習目標  一、需求評估目的及利益。?? 二、策略／組織分析目的，暨解決的四項議題。 三、工作分析的五項步驟。 四、進行工作分析。 五、計劃與發展訓練及人力資源發展計畫個人績效缺失 及發展需求的重要性。 六、多元化方式蒐集資料以進行個人分析之利弊。 七、排定訓練及人力資源發展需求優先順序的重要性。 案例  人力資源發展是組織尋求繁榮及改變組織文化的關鍵因素。國泰航空公司( )是一家以香港為總部，在五大洲擁有超過85條航線的國際航空公司。但在90年代的一項研究顯示國泰的服務雖好，但仍然不是顧客所冀求的溫暖和友善。有些人甚至形容它的服務人員如同機器人一般。這項調查讓我們再次檢視公司應該如何聘用、訓練及管理員工。 國泰航空( )在其機上服務訓練部門作了一項重大的改變。過去，訓練者策劃並徹底信奉的課程計畫是在機上提供一套標準化的服務程序。然而，為了讓顧客印象更深刻，尤其是商務旅客，國泰認為需要做更多。 序論 人力資源發展的目標是藉由下列各點來增進組織效率： 一、解決最新的問題( ) 二、防患於未然( ) 三、包含參與的個人與團體都能獲得最大利益。( ) 總之，若能順利地描述出組織需求，人力資源發展將會是有效用的 (包括一開始所舉例的國泰航空經驗)。這些需求要如何被確認?答案是透過執行需求評估。 人力資源發展應該使用4階段來計畫及執行： 1.需求評估 2.設計 3.推行 4.評價 本章將討論該方法的第一階段，即需求評估，以及各種評估活動如何用來設計、執行，及評價人力資源發展計畫及其活動。 訓練與人力資源發展流程模型 (4-1) 評估 1.需求評估 2.需求排序 設計 1.定義目標 2.發展(設計)課程 3.文獻探討/收集文獻 4.選擇訓練師/領導者 5.選擇方法和技巧 6.擬定期程表 執行 人力資源發展的推廣或介入 評價 1.評價標準 2.評鑑設計 3.執行方案評價或介入 4.驗收成果 需求評估的定義及目的1 1 需求評估 是組織人力資源發展部門確認需求並訂定處理方式的過程。　　　　　　　　　　　 需求評估可確認下列事項： ?組織的目標及有效達成這些目標的能力。 ?「現有的員工能力」與「有效率的完成目前應有的 工作績效所需的能力」之間的落差。 ?當前技術及未來工作成功執行所需技術間之落差。 ?啟動人力資源發展所需條件。 需求評估的定義及目的2 需求分析雖然如此地重要，然而大多數組織並未經常徹底的執行需求分析。 　　　　　　　　　　　 假如某組織有任何須要需求分析的情形發生，卻往往因為面對的競爭壓力，而使得組織沒有餘裕去進行必要的需求分析工作。 需求評估不被執行的原因： 1.需求評估困難且耗時。 2.行動比評估研究更加重要。 3.人們覺得現有資訊已足以說明組織的需求，所以需求評估是不 需要的。 4.需求評估得不到組織的支持。 訓練或人力資源發展需求是什麼?1 a ? 1 組織的期望與實際情形有落差，所以有人力發展的需求。 例如：航運業、警察。 : 主張組織分析不能僅侷限在績效表