企业人力资源之绩效管理.pptxVIP

企业人力资源之绩效管理;第一部分 人力资源基础;第一部分 人力资源基础;一、人力资源管理的内涵;员工管理的五环节就是人力资源管理的全部内涵; 获取：工作分析－人力资源规划－招聘－选拔－委派 工作分析解决两个文件：工作说明书和工作规范 人力资源规划解决对数量和质量的要求 招聘和选拔解决求职申请、笔试、面试、评价等环节 委派解决：经企业培训后安排上岗。 ; 保持 保持员工工作的积极性 保持工作的安全和健康的工作环境 手段有：公平奖酬、福利计划、员工沟通与参与企业管理、劳资关系协调等等; 发展 员工培训 个人、工作和组织三方面需要作出培训计划、评估培训效果 职业发展 个人职业生涯规划，组织帮助达成，满足个人的成长和成就需要。 ;评价 工作评价：工作态度 绩效考核：效果与效率 士气调查：工作氛围; 调整 根据绩效考核和业绩评估作出调整的决定： 升迁使用； 降级使用； 更换岗位； 进行培训； 解聘辞退。;1、按照现代企业制度观点：企业所有管理者都是人力资源管理者，只是分为专职和直线干部。见附表1。 2、企业战略决策与人力资源管理活动的关系。见附表2。 3、企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合。见附表3。;附表1：企业内所有干部都是人力资源管理人员;附表2：企业战略决策与人力资源管理活动配合;附表3：企业战略与员工管理在三个层面的结合;第二部分 企业绩效考核; 绩效目标设定与目标管理;设定绩效目标常用的三种思路;工作包的转换----建立KPI ;指标类型;目标管理中指标的分解;目标管理中如何确定“ 适度目标 ”; 目标的三点估计法： 最乐观估计A； 最保守估计B； 最可能时间M； 估算公式：平均目标＝A＋4M＋B / 6； 均方差R＝B－A / 6 制定目标=平均目标*（**---**） ;目标KPI寻找三种思路;部门名称;2、用鱼骨图寻找KPI实例;鱼骨图分解大类，在大类下寻找KPI;3、用业务价值树寻找ＫＰＩ;;部门绩效指标参考范例;部门绩效指标KPI参考范例;部门绩效指标KPI参考范例;部门绩效指标KPI参考范例;部门绩效指标KPI参考范例;部门绩效指标KPI参考范例;部门绩效指标KPI参考范例;部门绩效指标KPI参考范???;部门绩效指标KPI参考范例;部门绩效指标KPI参考范例;部门绩效指标KPI参考范例;企业管理主管KPI及其权重;技术部KPI考核指标;KPI设计举例－工长;KPI设计举例－总账会计;KPI设计举例－销售员;绩效考核可是我们最关注的问题了，到底干的怎么样要有个评价啊，还要指望它加薪呢！;建立企业绩效考评与绩效管理系统;对我的考核应当全方位！;我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一样的方式！因为。。因为他是男的 ！;考核啊，那是骡子是马遛遛看啊。;对我的考核应当全方位！;㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权;针对蓝领工人的绩效考核方法;采用分级法，可用不着放大镜，差不多得了。不过“中等”的选择很重要啊！;我用这种方法，矛盾就不在我这里了，哈哈！;量表法就是一种把定性的问题定量化的好方法，你试试吧！;针对较难量化人员的绩效考核方法;量表法 ----- 把定性的问题定量化的方法;我们把量表混合一下，打破这些考核人员的思维惯性！;序号;标准;这就是锚定，把关键事件作为锚定词，再配合量表刻度啊！;3;6;行为锚定法特点：有任职者参与，受考评者容易接受； 指出何种方式最优秀，任职者认同，将有其他方法不具备的潜在培训功能； 缺点是，开发成本高，不适合企业同一职务员工过少的情况。;能力：锚定词不同等级差别的撰写参考;能力：锚定词不同等级差别的撰写参考;工作态度：锚定词不同等级差别的撰写参考;能力：锚定词不同等级差别的撰写参考;工作态度：锚定词不同等级差别的撰写参考;;71;;;这就是锚定，把关键事件作为锚定词，再配合量表刻度啊！;3;6;行为锚定法特点：有任职者参与，受考评者容易接受； 指出何种方式最优秀，任职者认同，将有其他方法不具备的潜在培训功能； 缺点是，开发成本高，不适合企业同一职务员工过少的情况。;KPI与平衡积分法;财务角度 满足股东;关键利益相关方面;关键利益相关 方面;关键利益相关 方面;;;;某企业对总经理的采用平衡计分卡考核实例;平衡计分卡设计－财务;平衡计分卡设计－顾客;平衡计分卡设计－内部运作;平衡计分卡设计－学习和创新;91;92;93;94;五级：A-B-C-D-E 优秀—良好—合格—需改进—差;丘磐教授微信、微博;9/6/2021