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外卖骑手薪酬管理模式研究 摘要:在经济高速发展的时代，各行各业纷纷崛起，社会生活的节奏日趋紧凑，于是，依附于OTO经济的外卖行业应运而生。该行业起步晚，发展快，但根基极度不稳定。因此，不仅独特的创新伴随其发展，内外部的改革也无休止地进行着。笔者将以消费者的身份剖析外卖行业，从薪酬管理角度出发，探索外卖行业中外卖骑手的薪酬管理模式的现状及其存在的问题，并针对这些问题，制定一个科学有效的外卖骑手薪酬管理模式。 关键词:外卖行业;薪酬管理模式;薪酬结构;外卖骑手 1外卖行业行业状况 广义来讲，一切卖家通过提供出外服务和商品的情形都可以说是外卖;现如今，通常的理解便是快餐的外送服务。90年代，随着互联网的普及，外卖行业得到迅猛发展，期间，学生和白领成为订购的主力;2012年，随着智能手机的普及，外卖行业以不可遏制的势头发展壮大，客户购买力和购买量日益剧增。继饿了么之后，百度外卖、美团外卖以及其他外卖公司陆续崛起，外卖行业竞争日趋剧烈。此外，外卖行业供应商数量大，多以自营饮食店面为主，因而该行业需要在业务地不断更新优质外卖商家信息以及增添新晋供应商，极大地为顾客拓展消费选择面;外卖行业市场潜量巨大，行业潜在进入者较多，经常频繁，市场领导者无法对竞争者进行客观的分析和衡量;当前外卖市场以美团外卖和饿了么为主要竞争力量，两者互相较量的同时，区域化的小型外卖行业也分走了部分市场份额。对于私人外送行业来讲，他们的运行模式更为直接、简便、合时宜，它们在地方的竞争中极具优势，抢占了可观的市场份额。 2外卖骑手薪酬模式 就大型外卖企业而言，他们的员工等级有明显划分(外卖队长、外卖训练员、外卖骑士、外卖骑手)。其中基数最大、变化最多的就属外卖骑手。外卖骑手又分为专职骑手和兼职骑手。在目前市场薪酬管理模式下，兼职骑手计量标准单一“送单量x单价”;专职骑手薪酬模式按照“底薪+话补+绩效+提成+奖金+晋升奖励+夏季补助”计算，地区不同，底薪存在差异100元－300元不等。底薪+福利:2500—2800元(存在地区差异)提成:≤200单的部分，按2元/单计价提成;≥200单的部分，按4元/单计价提成;≥400单的部分，按6元/单计价提成;提成最高不超过10元/单(≥5公里以上)扣费:50元/个(差评);200—300元/个(投诉) 3外卖骑手薪酬管理现行模式存在的问题 3．1薪酬水平较低。外卖骑手整体基本薪酬水平较低，薪酬管理呈静态化，没有与社会主义市场经济保存同步调整，缺乏对内对外的高度警惕性，从而导致薪酬水平对内不具有公平性，对外又丧失了竞争力，无法实现同社会其他成员收入状况的均衡。3．2薪酬结构不完善。国外大多企业薪酬构成“工资为主+津贴为辅”，然而，外卖行业完全打破薪酬结构的平衡性，反客为主，严重加剧薪酬管理难度。此外，外卖骑手薪酬管理中津贴梯级较少，梯度却较大，理论上存在的激励性，实则缺乏操作性，骑手工作积极性不增反减。3．3绩效管理难度大。外卖骑手体系数量大，构成多样化，对其薪酬管理的考核体系不健全，缺乏科学的考核标准和可操作的考核程序。仅是从数量依据出发，骑手薪酬管理模式呈片面化状态，考核结果缺乏公平与公正。进而导致骑手为追求数量而违反交规、勾心斗角、恶性竞争等负面现象。3．4没有系统量化的管理办法。由于我国政治、经济、自然等因素较复杂，因此片面的定性或者定量都难以对职位绩效进行有效衡量。外卖骑手的工作看似简单实则困难，该工作任务集结了时间、路线、交通、人文等各类因素，因此对其考核应兼备定性定量双向依据。 4外卖骑手薪酬管理的优化设置 结合外卖骑手的现行薪酬体系“底薪+绩效+提成+补助”，针对该模式存在的问题，笔者作出如下优化设置:4．1底薪调活机制。外卖企业积极参与市场竞争的同时，不仅需要掌握竞争者、潜在进入者的薪酬模式，而要同社会主义市场经济发展趋势相吻合，随时保持警惕，建立薪酬动态调活机制，形成公平有效的工作体系，对内留住骑手队伍，对外吸引潜在竞业者，形成行业活性市场，而非劳动力流动市场。4．2调整薪酬结构。脱离“底薪+提成”的固有模式，融入奖励机制，建立奖励梯级制度，用制度化的规范来激励员工的工作积极性。并且，调和罚款项目，完善申诉体制，对薪酬模式融入“人性化”管理因素，对员工实施员工沟通、员工关怀。4．3定性定量双向管理。以薪酬管理多元化为理念，以大数据分析为参考，对外卖骑手进行实时监控，对其工作建立定性、定量考核规范，定量保证工作的完成度，定性保障工作的质量化。同时利用现代技术，随时监测骑手的身体状况，构建一个健康高效的工作规范与要求。4．4优化结构设置底薪+福利:3000元梯级提成制:200元(≤100单);300元(100－200