人力资源管理P体系的构建教材.pptxVIP

人力资源管理3P体系的构建;人力资源管理3P;人力资源管理3P体系;;前期准备;第一步 分解部门职责（某银行总行公司业务部部门职责分解） A-确定部门的关键职责和岗位设置; B-确定每个岗位在每项部门职责的角色 ;流程分类： 核心流程 关键流程 辅助流程 流程定义： － 涉及多个主要责任部门 － 仅涉及一个主要责任部门 － 实现价值的关键 － 完成部门工作的关键 － 为保证其他工作服?? 流程举例： － 生产出货流程 － 招聘流程 － 访客接待流程 涉及主要责任部门： － 生产部 － 人力资源部 － 行政办 － 销售部 － 技术部 － 质管部 － 物流部 流程梳理的牵头部门： 公司高层 部门负责人 ;;第三步：流程梳理与优化;流程梳理的关键点;;依据;基于采购流程的工作职责整合表;公司工作职责库;岗位工作日记 现场观察资料 问卷调查信息 访谈记录 关键事件资料;岗位职责透视： 选定需筛选的具体部门和岗位 在 “公司工作职责库”中，进行岗位职责透视 得到指定岗位的职责列表;3A、岗位职责模板;其他岗位资格确定： 选定需筛选的具体部门和岗位 由岗位调查资料的分析，对岗位进行分层级处理，将岗位资格标准化 得到指定岗位的资格列表;示例;岗位资格;4A、岗位说明书;;;极高;战略地图的构建过程依循从上至下的顺序，从最上层的财务构面?、成长、效率和股东价值开始。;根据企业提供给客户的价值定位和目标客户设计战略地图的客户构面.;企业内部流程面的关键绩效领域设计必须与企业所确定的价值定位保持一致;企业为了创造最佳的绩效表现，最终必须依赖在学习与成长构面的无形资产之开发和利用。学习和成长构面一般包括三个主要项目;内部运作高效战略 -成本领先-;;;3A.1、建立平衡计分卡;3A.2、平衡计分卡的分析;关键结果领域;关键结果领域;关键绩效指标;关键绩效指标;关键绩效指标;战略目标;示例;从关键结果领域得出制造公司KPI ;;4AB、部门级KPI指标;4AB、部门级KPI指标;4AB、部门级KPI指标;4AB、部门???KPI指标;4AB、部门级KPI指标;;4AC、岗位级KPI指标;4AD、指标整合;4AD、指标整合---纵向整合示例;4AD、指标整合---横向整合示例;关键行为调查问卷; A、工作过程的正确性 优秀行为：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法。 应避免的行为： *未经批准擅自违反既定的方针政策； *破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵权行为； *擅自改变规定的程序和方法等。 ; B、工作结果的有效性 优秀行为：工作的结果总是超过和达到预期的要求。 应避免的行为： *以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的 感觉等。 ;C、工作方法选择的正确性 优秀行为：总是能够选择正确的工作方法。 应避免的行为： *在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的 职业能力缺乏信心； *因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。; D、工作效率 优秀行为：总是能够在规定的时限内完成工作。 应避免的行为： *拖延工作具有一贯性； *完成工作需要上级或相关人员的不断催促； *工作缺乏逻辑性，没有条理性等。; E、工作数量 优秀行为：承担明显超过