_海氏Hay职位分析法.pptx

内部培训海 氏（Hay）职 位 分 析 法 ——介绍、实践与评价刘 鹏LP@ 杭州意锐企业管理顾问有限公司-今日主题-海氏分析法简要介绍海氏分析法三要素海氏分析法的计算海氏分析法分析实践海氏分析法打分练习关于海氏分析法的两个经验之谈海氏分析法简要介绍简要介绍 海氏（Hay）职位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来的。 海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以客观和科学地对每一职务作出一个评价点数。 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。 职位评估的背景职能薪酬体系宽带薪酬设计和多元通道模式衡量不同岗位的价值和重要性对岗不对人需要根据发展变化经常进行评估职位评估与个人工资高低没有直接关系面临的问题需要确定各个职位的价值和重要性需要对各个职位进行评估需要对多个不同性质的职务进行排序和比较一般常用的岗位评估方法岗位参照法：用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。岗位排列法：有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。岗位分类法：与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 因素比较法：不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。一般方法存在的缺陷在职务数量太多时难以一一比较对于一些性质不同的职务，难以直接比较对于众多的岗位，难以确定统一的比较标准和权重。其评价结果太过笼统，缺少细化、量化的表征。海氏分析法特点海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价值，汇总许多人对同一个岗位的评价，就会得到平均值。和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值，而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。如：压制工和销售业务员这两个职务，工作内容和职责很不一样，怎么样比较它们的价值呢？海氏法却令人信服的解决了这个难题。因此这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。 海氏分析法的思想它是职务评分法的一种抽象出三种职务评分要素（付酬要素）：知识水平和技能技巧解决问题的能力承担的职位责任海氏分析法评分表.doc提供科学的参照表和计算公式海氏分析法三要素海氏分析法的三要素知识水平技能技巧承担的职务责任解决问题的能力先看一张HAY职务排序范表.doc海氏(HAY)分析评分表知识水平和技能技巧专业知识技能管理技巧人际关系技巧知识水平和技能技巧指的是要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。知识水平技能技巧解决问题的能力承担的职务责任专业知识技能专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。等级划分：根据业务性质、技术要求和所受教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意义有所不同。权威专业的精通专业的熟练专业的基本专业的高等业务的中等业务的初等业务的基本分关键：技术类岗位从5开始起评；其他岗位通常在1－4，个别级别较高（如副总经理）可以到7以上。举例分析：打字员 VS 网络工程师管理技巧管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。等级划分：根据从事该职位所需要的人、财、物管理能力和技巧划分，共5等。全面的广博的多样的有关的起码的54321打分关键：区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技巧的水平、深度。举例分析：维修组长 VS 计财部经理 VS 销售员人际关系技巧人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。等级划分：根据与其他人关系对职位成功的影响划分，共3等。关键的重要的基本的321打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级