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集团未来 年人力资源规划方案 一、科泰生物公司人力资源现状盘点 截止至 2011 年 5 月 13 日，公司有在职员工 217 人。 1、员工年龄结构 20-25 岁的员工 人；26-30 岁的员工 人；31-35 岁的员工 人；36-40 岁的员工 人 41-45 岁的员工 人；46-50 岁的员工 人；51-55 岁的员工 人；56-60 的员工 人 表一：公司员工年龄情况表 年龄段 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 人 数 占总人数的% 2、员工学历结构 初中学历的 人；高中（含职高）学历的 人；技校学历的 人；中专（含中师） 学历的 人；大专学历的 人；大学学历的 人；。 表二：公司员工学历情况表 学历层次 小学 初中 高中 技校 中专 大专 大学 人 数 占总人数的% 3、员工职位分类情况 高层领导者 人；中层管理者合计 人；应用技术类 人；专业支持类 人； 行政服务类 人；研发类 人；资源调剂族 人；销售类 人；市场类 人；销 售服务类 人；生产支持族 人；技术工 人；操作工 人；尚在实习期，未确定 职位的 人。 表三：公司员工职位分类情况表 职位族/类 人数 占总人数的% 高层领导者 第 1 页第 1 页 集团未来 年人力资源规划方案 中层管理者 应用技术类 专业支持类 行政服务类 研发类 资源调剂族 销售类 市场类 销售服务类 生产支持族 技术工 操作工 实习期员工 4、员工职称结构 至 2011 年 5 月共有各类专业技术人员 人，其中高级职称的 人；中级职称的 人；初级职称的 人。 表四：公司专业技术人员情况统计表 资格名称 人数 资格名称 人数 资格名称 人数 合计 高级工程师 工程师 政工师 经济师 统计师 会计师 卫生中级 第 2 页第 2 页 集团未来 年人力资源规划方案 档案中级 5、2008 年-2011 年 5 月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 姓名 年龄 原部门/岗位 最高学历 所学专业 职称 原因 9、2003 年公司临时工使用情况统计表。 用工部门 用工数量 长期用工数 主要用工岗位 二、XX集团公司的战略发展规划及业务规划 三、XX集团公司人力资源理念 XX集团公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的 力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断 为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。 “以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造 第 3 页第 3 页 集团未来 年人力资源规划方案 条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值 的空间。 坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打 破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的 用人机制。 坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。 一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发， 删繁就简。 四、XX集团公司人力资源战略和策略 根据XX集团公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，XX集团公司的人力资源战略是： 一定时期内，XX集团公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制，而不是强调“明星作用”。 配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神。 将关键人才作为公司级资源统一进行整合和调配；人力资源政策必须有利于促进其内部流动。 在将现有基础管理进行优化、固化的基础上，需要将关注点更多地投入如何通过人力资源管理体现公司的价值导向策略是： 关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。 以市场和客户为出发点，以流程为基础，强化内部客户概念，强化协作；营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。 重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养。 侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。 第 4 页第 4 页 集团未来 年人力资源规划方案 五、XX 集团公司人力资源规划 （一）公司人员定编规划 公司现有员工 1378 人，内退员工 190 人。 至 2005 年末，公司员工预计需要人员 1328 人，减员 50 人。（按 2002 年公司与全省平均水平相比，达到平均水平的人工成本线，XX 集团公司必须减员 175 人）。 宏观定编制：现状：领导管理族占 4.58%；生产支持族占 7.79%；职能支持族占12.23%；技术族占 5.87%；生产族占 63.23%；