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小议单位出资培训员工需要注意的问题 一、案例 某公司为发展需要，从职工中精选五人前往某学院进修MBA课程。公司担心该五名员工接受培训后不回公司工作，要求该五名员工在培训前与公司签署(培训合同书》，主要内容为：职工两年进修期间的学费4万元由公司报销；职工脱产期间，工资待遇不变；进修完毕后必须回公司工作，并至少为公司服务5年；5年服务期届满前职工不得提出辞职，否则属职工违约，职工除退还公司所支付的全部培训费用外，应向公司承担违约金5万元，等等。 这种做法是否合法?是否有效7在签订此等合同中应注意那些问题?值得深入分析和考虑。 二、需要注意的若干重要问题 1、明确《培训协议书》的法律性质 (培训协议书》对劳动期限、待遇、岗位进行约定，也就对单位与职工所签的《聘用合同书》或《劳动合同书》作了调整。(培训协议书》无疑是聘用合同的组成部分。所以，《培训协议书)与《劳动合同书》一样，其内容要遵守(劳动法)和相关法律规章的规定。在现实生活中，(培训协议书》一般均由单位起草，如果不注意协议书具体约定的有关事项，导致合同无效，则单位应按照(违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条的规定，承担赔偿劳动者损失的责任。即使不产生赔偿的后果，也将对单位管理制度的构建和有序运作产生不良的影响。 2、培训期间的劳动报酬问题 在实际工作中，有些单位考虑到职工参加培训要花费精力和时间，采取扣发部分工资和奖金的做法。按照(劳动法)第46条“实行同工同酬”的规定，如果职工脱产学习，或者因为参加学习而不能或无法完成工作任务的，单位可以根据工作t和考核标准，适当调整工资和奖金发放标准。由于现在许多MBA课程都在周末上课学习，如果职工参加学习培训但并未脱产，且完成了单位核定的工作任务，符合单位的目标责任考核指标，扣发部分工资奖余的作法就会失去根据。 3、职工单方解约时培训费的承担问题 由单位选送职工参加培训进修，并由单位支付培训的费用，是目前的通常做法。在操作上也可以先由职工支付相关费用，等培训、进修完毕后，再由单位据实报销。为维护单位的利益，由单位支付的“培训费”、“交通费”、“教材费”的范围和标准，在《培训协议书》中要作明确约定。但在实际中，有些单位对所支付的款项用语不统一，采用‘’培训费用”、“补助金”、’‘培训补贴”等，有些事业单位甚至使用“安家费”和“科研启动费”的名义，这样无疑将造成混乱和争议。按照《违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定，“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失范围包括：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。”而2002年11月20日实施的《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第44条也规定“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定”。如果单位担心职工接受培训后不回单位工作，造成“人财两空”的局面，就应将单位所支付的费用明确为“培训费用”，并在发放条件和时间上给予严格规定。单位对相关的发票、收据等要进行规范管理、界定清楚、标注明白。在培训协议书中明确培训费承担和职工单方解除劳动合同时应向单位交纳，可以保证企业对该笔培训费的返还请求权，保护企业的合法利益。 如果对培训费用的承担没有明确约定，职工接受培训后单方解除劳动合同，则可这样处理：聘用单位可适当收取培训费，收费标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费用20%的比例计算。这种处理方式已经为1998年7月16日实施的(浙江省事业单位实行聘用制暂行办法)和2000年10月，6日沈阳市人民政府颁布的《沈阳市事业单位聘用合同制办法》所明文规定。 值得注意的是，职工单方解约而向单位支付培训费用仅适用于单位出资培训的情况，如果经单位同意而由职工个人自己出资参加培训，则不存在向单位支付培训费的问题。在培训期间的工资，乃是职工的劳动报酬，并无理由要求职工归还。 4、服务年限的约定问题 为保证职工接受培训后安心在单位工作，用所学技能和知识服务单位，达到单位出资培训职工的目的，而在《培训协议书》中规定“5年”、“10年”的服务期限，是现实中经常采取的方式之一。而按照我国的劳动法律制度，这种约定实际上是没有多少实际效用的。无论是《劳动法》的规定，还是劳动部制定的《劳动合同书》格式以及人事部门制定的《聘用合同书》格式，均对职工的解约权有充分保障。按照规定，职工单方解除合同，提前一个月通知单位即可。 当然这种情况在事业单位中有所不同。人事部2002年7月3日《关于在事业单位试行人员聘用制度的