岗位绩效工资制度管理综述.docVIP

岗位绩效工资制度管理综述 【摘要】工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。本文以岗位绩效工资制度为研究对象,从企业实际出发,对秦皇岛港股份有限公司的工资制度现状进行梳理、分析,找出问题与差距,提出相应对策。 【关键词】企业工资制度再设计 工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。 1秦港股份公司工资制度现状 1.1岗位工资制 计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。 1.2计件工资制 计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。 1.3年薪制 股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。 2秦港股份公司工资制度问题分析 2.1工资导向作用不突出 工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。 2.2工资结构不合理 第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。 2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面 绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。 3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案 谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。 下面,笔者结合工作实际,针对股