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基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
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基层医疗机构“招人难,留人难〞问题的调研
近年来,随着卫生事业的不断开展和医药卫生体制改革的不断深入,
各地基层医疗机构普遍存在的专业人才短缺,招人难、留人难问题日益突
出。对此我们进行了专门调研并提出相应的对策建议。
一、乳山市卫生人才队伍现状
乳山市现有医疗卫生单位
24 个,共核定事业编 1934 个,实有职工 2715
人,其中在编 1681 人,编外聘用
1034 人,空编 253 个。在调研中发现目
前人才总体表现为,一是人力资源总量缺乏。近年来随着人们的医疗需求
逐渐扩大,医疗效劳业务量明显增长,业务量增加带来的人才需求也相应
增加,并呈逐年上升趋势。以市人民医院和中医院为例,市人民医院
2021
年医疗效劳业务量〔含门诊、住院人次〕为
39.5 万人次,到 2021 年增长
为 54.2 万人次,增长幅度为
37.5%;中医院 2021 年医疗效劳业务量为
万人次,到 2021 年增长为
万人次,增长幅度为
28.4%。而近 5
年医
护人员数净增幅仅为 4.7%,远不能满足业务量增长的需要。二是招聘难,
人员流失多,人才队伍不稳定。近
5 年来乳山市卫生类毕业生每年的实际
录取人数均不及方案招聘数的
75%。突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生
的为难,镇级卫生院近 5 年来,累计招收事业编人员仅
16 人,近两年来
连续为零,甚至连合同工人员也招缺乏。 近 5 年全系统累计招考新职工
399
人,其中事业编 214 人,合同工
185 人;减员 328 人,其中流出〔含辞职〕
各类医疗专业技术人员 123
人, 80%为中高级以上职称。自然减员
205 人
〔退休为主〕。总计人员净增
71 人,其中事业编 -82 人,合同工 153
人。
三是人员配备结构不合理,人才断层现象严重,尤其医学影像等专业。目
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前全市镇级卫生院放射科和 B 超室医生最多各 2 人,有局部单位放射科只
1 名工作人员,连轮换值班人手都没有。普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题。
二、现状分析
通过对调研情况集中分析, 人才缺乏, 招聘难、留人难的主要原因为:
人才引进区位优势缺乏。表现为一是地域限制。乳山市位于胶东半岛东南端,离大城市较远,做为县级市,人口较少,医院级别较低,地理位置等根底条件限制,不利于吸引高层次人才尤其是高端人才来乳工作。
加之毕业生就业观念改变,就业期望值过高,不愿意到基层单位锻炼。即
使本地籍毕业生也极少回来就业,一定程度上造成招聘难。二是竞争条件
限制。近年来,全国各地纷纷出台强有力的人才政策来争夺各类高层次人
才。乳山于 2021 年出台了?关于大力引进和培养人才的假设干意见? ,旨在
吸纳国内外优秀人才来乳就业。但从卫生的目前情况看,这一人才政策似
乎缺乏吸引力。市卫计局及下属 2 家二级医院屡次面向全国,招聘引进中
高级卫生专业技术人才,但效果甚微。高端人才少,无法带动医院整体水
平提高,医疗机构自身影响力缺乏缺乏聚积人才的吸引力。
分配鼓励机制不到位。随着事业单位人事管理和户籍制度、社会保障制度等改革的不断深入,就业渠道和择业方式也发生了深刻改变,从业人员不再像方案经济年代那样“从一而终〞 ,而是可以根据收入分配情况更灵活地辞职、再就业。近 5 年来乳山卫生系统无外来调入人员,反之调离、辞职却达 100 多人,其中不少为工作不满 3 年的新就业人员,去年以
来市人民医院引进的硕士研究生中,就有 6 人工作不到 2 年就辞职。当前
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医疗卫生行业普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题,使
得局部中高层次医务人员对工资待遇收入更加看重,利益驱使就很容易出
现“跳槽〞。对招聘的合同工人员来说,由于工资待遇相对较低,与在编
人员差距较大而提出辞职,转从它业,或者局部地区事业编考试门槛放低
而吸引他们去外地应考就业。究其原因,主要分配鼓励机制不到位,加之
灵活的就业政策,加剧留人困难问题。
职称评聘晋升难。随着事业单位人事管理的不断深入,专业技术人员的技术职务晋升和聘任与岗位设置紧密相联,在以往没有进行岗位设置
前,专业技术人员的职务晋升与聘任,通常以符合条件为准,因此大局部
符合条件的专业技术人员都可正常申报晋升职称。但自 2021 年开展事业
单位岗位设置以来,专业技术人员的职务晋升和聘任变得日益困难,原来
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