招聘之“道”与招聘之“术”招聘体系交流.pptxVIP

招聘之“道”与招聘之“术”;“招聘决策对于经理和领 导而言是最重要的决策。 Peter Drucker;第一部分 招聘之“道”;一、科学招聘体系的两大基础 明确的招聘战略 任职资格或素质模型 ;招聘战略举例 招募和任用 公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。 我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。 提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。 公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。 通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。 “能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向;素质模型举例（某公司营销人员素质模型）;二、招聘体系的功能 ;三、招聘的质量保证体系;四、招聘者的角色定位 ;五、招聘的原则 ;第二部分 招聘之“术” ;一、招聘渠道分析;招聘会优、劣势分析优势：1）??? 招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次2）??? 参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；3）??? 与应聘者直接见面，效果直观；4）??? 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。5）??? 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。?劣势：1）??? 招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：优秀人才减少?知名大公司减少2）??? 招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。3）??? 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。4）??? 由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。5）??? 招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍;1.2 报刊广告渠道分析;1.3猎头渠道分析;1.4网络招聘渠道分析;1.5 内部推荐渠道分析;1.6 挖角渠道分析;1.7 校园招聘渠道分析;二、人员甄选方法;2.1 笔试;2.2 面试; 面试高效度的基础－素质模型; 面试中人力资源专业人员与用人部门的分工; 面试高效度的保证;;;;;;2.3心理测试;目前最成熟的性格理论（BIG 5） 人的性格可以从以下5个维度去分析 1.“情绪稳定性（Neuroticism） 2.外向性（Extraversion） 3.求新性（Openness to experiences） 4.随和性（Agreeableness） 5.尽责性（Conscientiousness） 测试方法：FiT In? 职场性格测试 ;2.4 行为模拟测试（评价中心）;三、招聘流程 ;3.1 拟订招聘计划;3.2 招聘方式和渠道选择 ;3.3招聘信息发布 ;3.4 资料接收和筛选 ;3.5 证件甄别 ;毕业证书 ??学校公章、校长私章和毕业证书专用章及钢印齐全； ??照片上钢印与证书接口完整，无挖补痕迹； ??对照毕业证照片和身份证照片如填发时间接近，则照片出入不应过大； ????学校公章清晰，用手压不脱色； ????印刷、字迹清晰整齐； 1992年（含）以前，毕业证为手写体，之后为印刷体； 1992年（含）以前大学毕业证学校编号为8位，之后为16－18位 1995年（含）前，大学毕业证标示为“中华人民共和国教育委员会印制”，之后标示为“中华人民共和国教育部印制” ;3.6 人才甄选;3.7 聘用决策 ;3.8 报批与辞谢 ;3.9 效果评估;谢 谢！