打造企业核心人才.pptxVIP

张晓彤邮件：zhangxiaotong@书：招聘中的45个细节梯子定律逆境商数EQ （作者：高曼）管理百年奔跑的蜈蚣心理学的故事高效能成功人士的七个习惯中人网（“知识库”“工具”）中国总经理网中国管理传播网华夏心理网书：职业经理人常犯的十一项管理错误（余世维） 打造企业核心人才力-人才的选育用留 张晓彤邮箱 zhangxiaotong@总结：不同职位的我们可以在此次课程后做些什么模块一模块二模块三模块四如何看人不走眼--选才篇培训与职涯规划--育才篇绩效考核与绩效管理-用才篇 其实激励并不难—留才篇选育用留之前的两个思考思考一：人力资源管理重要到什么程度了？ 培训：对砖瓦材料的定期维修选材：大厦的砖瓦材料职业规划：大厦的向导图薪酬福利激励：大厦电梯绩效管理：大厦的钢结构工作分析：大厦的地基人力资源部门最多只能担当“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切体系都是公司战略高度的，而不是自己部门的公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者市值的增加真正利润的增加持续成长员工的投入和敬业忠诚的客户高效的管理者放到合适的位置评估能力素质思考二：选育用留各个模块谁承担成败的关键？员工进入盖洛普公司“S”路径职责分清资源共享团队合作达到共赢选材：重中之重选材时看人走眼，进公司后您育不好用不活留不住智商IQ (Intelligence Quotient）情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)适应能力心理调适能力抗压能力一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：素质模型简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质会做，能做知道为什么要做技能知识行为很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料价值观自我定位需求人格特质胜任素质—考考您?模块二 培训与职涯规划---育才篇挑选合适的培训对象合格的教练育出英才设定培训目标设定愿景制定培训计划挑选培训时机挑选培训地点倾听同理心愿景激励讲解培训要领及原则示范循序渐进增强危机意识巩固，复习放手让学员锻炼鼓励冒险寓教于乐接受失败即时反馈即时物质（或精神）奖励不断重复要领跟踪辅导功成名就，即时隐退一个中心两个基本点一个中心---培训对谁好处最大？员工！！ 第一个基本点： ---培训需求分析第二个基本点： ---培训效果的追踪第一个基本点：---培训需求分析战略分析目 的具 体 方 法 举 例组织分析决定组织中哪里需要培训考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查第二个基本点---培训效果评估唐纳?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）四层次评估模型（Kirkpatrick’s four-level model of evaluation）?反应（Reaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。?学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。?行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。?结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进行评估。培训效果评估的几项指标1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3. 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4. 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5. 员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！ 员工缺乏意愿时明确工作标准改进行为表现反馈提供更适当的工具及政策改进表现和激励之间的链接员工缺乏技能时设计/实施培训设计/实施在岗帮助给实践机会/自学修改招聘，提升或调动的程序修改工作职责建立技术专家系统今非昔比 过了几年，这个美国人又想到加拿大打猎，于