招聘与选拔培训资料.pptxVIP

第四章;第一节 招聘工作概述 ;一、招聘的含义 招聘（recruitment）就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。;诺雷公司招聘员工的一次经历; 在接下来的几天里，人力资源部收到了900多份简历，他们先从中挑出70份，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部赵远生经理把候选人名单交给了生产部，许晓林经理从中挑选了两人：宋强和张平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管张平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，宋强在静候通知；而张平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。; 面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢?”人力资源部赵经理说：“两位候选人都合格，只是张平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢?”许经理回答：“很好，赵经理，显然你我对张平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他将与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”赵经理说。 ; 张平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而张平也觉得委屈，因为他发现公司和环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。 请分析诺雷公司招聘工作的成功及失败之处。;二、招聘的意义;任务研究与工作分析：为计划人员提出详细的工作说明，将工作概要提供给招聘人员;四、招聘的原因;五、影响招聘活动的因素; 外部影响因素; 内部影响因素;六、人员招聘工作的程序; 分析简历结构； 重点看客观内容； 判断是否符??职位技术和经验要求； 审查简历中的逻辑性； 对简历的整体印象。;筛选申请表的方法：;应聘简历与应聘申请表 ;识别假文凭和假材料的方法：;用人部门提出申请;七、招聘工作中的职责分工;第二节 招聘的渠道与方法;;招聘渠道种类及优缺点的比较：;案例讨论1： ——内部招募还是外部招募？ 某公司过去的几年里，在招募中层管理者的过程中碰到了困难。这个公司生产和销售复杂机械，设有六个半自动化生产部门。最高层管理者认为这些部门的管理者有必要做出许多复杂的、技术性的决定。因此，刚开始公司严格地从内部招募。但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。 于是，公司决定从外部招募，特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招募。一家专业招募服务机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。其中有几个被雇佣，并被安排在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作做准备。但是在两年内，这些人都离开了公司。 管理层又转向以前从内部提拔的政策，但结果和以前基本相同。由于几个关键的中层管理人员即将退休，公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。 问题：如果你是咨询人员，你的建议是什么? 说明理由？ ; 内部优先：高级管理人才； 外部优先：快速成长期的企业； 内外结合：外部环境剧烈变化或企业文化类型变化。;二、招聘的主要方法;类型;宝洁公司的校园招聘;“卖方”情况各异: 求职者的学历、专业、求职方向 “买方”五花八门: 各种用人单位；想找各种人才。 买票入场: 学生买门票，用人单位买展位。 人多杂乱 人山人海，场面壮观，秩序杂乱。 　　;??;人员的选拔与评价; 一、人员选拔与评价的含义和意义 人员选拔与评价是运用各种科学的评价方法和手段，从对应聘者的资格审查开始经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。 ;人员选拔与评价的意义;人员选拔与评价中应该注意的问题;二、选拔的方法与使用;（一）笔试;知识考试的优点是： （1）公平； （2）费用较低； （3）迅速； （4）简便。;（二）心理测试 ;心理测试的优点： A、迅速； B、比较科学； C、比较公平； D、可以比较。 ;（三）面试; 主要的测评要素：;2、面试的基本步骤;通过工作分析确定工作要求