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华彩咨询机构;人力资源管理工作的职能之一人员招聘;I:招聘概述;一、招聘的目的、定义和意义;二、招聘工作的基础;三、招聘的过程和步骤;组织的人力资源供给;岗位产生空缺;四、招聘的理念;五、招聘的影响因素; 可以利用外部环境扫描法(EES)和趋势分析计划(TAP)来分析HRM的外部环境(p.53); 招聘是否成功,取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合;企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才;
而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘过程中的问题:
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。
2、设计引人入胜的招聘宣传材料(低成本的广告)。
3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。
4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。;六、招聘中出现的新趋势;一、人力资源规划的定义及目的
二、人力资源规划的影响因素
三、人力资源规划的步骤
四、企业人力资源的需求预测及方法
五、企业人力资源的供给预测及方法
六、企业人力资源的供求均衡预测;一、人力资源规划的定义及目的;二、人力资源规划的影响因素;企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系:;三、人力资源规划的步骤; 人力资源规划过程;四、企业人力资源的需求预测及方法; 人力资源需求预测的方法; 在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如:
数量预测技术:1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察,经过回归分析来预测;2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额,来计算未来整个企业的人力资源需求;3、趋势分析法;4、比率分析法;5、散点坐标分析法;6、雇员和计算机预测法等
质量预测技术:其运用得更广,主要有管理者判断法和雇员预测法。; 在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中,人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是,这些研究结果都不尽如人意。
人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业发展战略等相适应???否则就会成为空中楼阁。
人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场的不确定性和动荡性特征,使得用各种方法预测的人力需求准确性降低。因此急切要求,企业应具有采取适应性预测方法的迅速反应能力。
客户和产品质量因素,在人力资源需求预测中越来越重要。;四、企业人力资源的供给预测及方法; 人力资源供给预测的方法(一);人力资源供给预测的方法(二);技能清单包括的项目;六、企业人力资源的供求均衡预测;需求分析;III:岗位分析;一、岗位分析的相关概念、定义及目的;二、岗位分析的意义和作用;岗位分析在人力资源管理中的用处;三、岗位分析的步骤和方法; 岗位分析要求收集的信息;;步骤一:确定信息的用处,以及收集资料的方法。
步骤二:对已有的相关资料进行收集、积累和分析。
步骤三:选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。
步骤四:对选定的岗位进行实际分析。
步骤五:针对第四步完成的岗位分析,对该岗位的任职者和有关人员(如直接管理上司)进行访问进行修正。
步骤六:进行岗位描述的最后说明。; 岗位分析方法有两种基本类型:一种是以考察工作为中心的岗位分析;一种是以考察雇员为中心的岗位分析。
以考察工作为中心的岗位分析方法:有功能岗位分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。
以考察工作为中心的岗位分析方法:有岗位分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向岗位分析。; 功能职能分析:侧重于对岗位本身的一系列有关特征的分析和研究。
管理岗位描述问卷:侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。
工作面谈法。侧重于对岗位本身有关的一系列特征 进行分析和研究。
方法分析。又被称为动作分析。其侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。
任务清单法。; 以考察雇员为中心的岗位分析; 访问调查。(分别对每一个雇员进行的访问调查;对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查;对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查。)
日记法。(让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法)。
观察法/活动抽样法。(岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人,从而记录并收集下资料。)
运用各种各样的机械和设备。(在岗位分析中使用的机械和设备包括秒表、计数器、录像机、计算机等等); 一旦岗位分析资料收集完成并获得认可,这些资料就被总
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