某集团薪酬等级的设计规范.pptx

三三制薪酬设计技术三三制薪酬设计技术总览三大设计技术三大价值导向三大基础工程岗位价值贡献价值薪酬调查价值评估等级设计晋升设计个人价值成本分析结构设计第一部分三大价值导向1.个人价值或称“固有价值”，即雇员个人本身所具有的价值，不易随着外部环境而发生太大的变化，它主要包括：地点学历个人价值能力专业工龄职称2.岗位价值或称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的雇员安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定雇员所能做出的贡献大小的基础平台。1、当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时⊙人才浪费，或英才变成庸才⊙增加人力成本，若不增加由必然人才流失2、当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时⊙无法全面履行职责⊙勉强履行职责但质量或绩效不高3.贡献价值或称“市场价值”，即雇员在某一特定岗位上为企业创造的价值，这个价值是否值得企业主发生购买行为。个人价值是雇员固有的，只有将它作用于某个岗位并产生出正价值时，企业对雇员的业绩的购买才是赢利的。1、当雇员的贡献价值大于企业的报酬时，⊙经营才能赢利，才会想办法留住该雇员2、当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时⊙经营就无法赢利，企业只能终止与该雇员的合作关系4.三大价值的关系作用于产生出雇员岗位业绩个人本身的知识、技能、态度等因素岗位的职责、特征和企业的绩效期望岗位的职责、特征和企业的绩效期望固有价值使用价值市场价值5.价值分配与薪酬设计人力资源管理与开以的核心目标就是促使人力价值链的升值：员工的价值与价值分配HRMD的工作目的HRMDR的主要工作岗位 职责共同 创造价值什么学历什么职称经验多久在何岗位做何工作是否适用做得如何有无贡献贡献多大考核评估客观 评估价值固有价值使用价值市场价值公平 分配价值薪酬 福利岗位薪资绩效薪资资历工资将员工工作结果与绩效标准对照制定此薪根据学历、工龄、职称等要素制定该薪资通过岗位评价确定岗位价值比来制定薪资6.三大价值导向运用练习本科高中第二部分三大基础工程之一——人力成本分析1.0人力成本分析描述：将人力成本与销售额、总成本等数据进行对比。目的：分析人力总成本的合理性 预算和控制薪资总额或总比例（人力成本率） 有目标性的提高人均效益，即降低人力成本率 解决的问题是：人力成本的合理性2.0人力资源效率与价值比率人均年收入人力成本率时间3.0人力成本的内涵与比例供参考人力总成本(100%)薪酬费用(假定为100%)消耗费用每月支付费用(87.5%)其他支付费用(12.5%)变数太大,无法确定固定比例,因各企业情况而异 标准工作时间内薪资(60.5%)标准工作时间外薪资谴散费用法定福利基本工资各种补贴加班费用临时补贴各种奖金招聘费用培训费用其他费用职位工资绩效工资职务补贴住房补贴交通补贴伙食补贴法定外福利本讲义特指4.0人力成本分析方法一4.1历史数据推算法 A 根据历史数据求出“薪资比率（常数）” ◆薪资比率=薪资总额÷销售额=A% B 根据企业预测销售目标求出“薪资总额” ◆薪资总额=销售额×薪资比率4.0人力成本分析方法二4.2损益临界推算法 A 由财务部计算出公司损益临界点 ◆损益临界点=固定成本÷临界利益率 ◆临界利益率=临界利益÷销售额 ◆临界利益=销售额-变动成本 B 统计出现在临界点时的人力成本 C 人力成本率=临界点的人力成本÷临界点 的销售额4.0人力成本分析方法三4.3劳动分配率推算法 ◆劳动分配率=人力成本÷附加值 ◆附加值=销售额-购入值（材料+外加工费） ◆附加值率=附加值÷(销售额-附加值) ◆人力成本率=附加价值率×劳动分配率 =人力成本÷销售额案例1某电子公司人力成本原始数据案例1某电子公司人力成本率柱状图1.2人力成本分析方法二1.2.2损益临界推算法 A 由财务部计算出公司损益临界点 ◆损益临界点=固定成本÷临界利益率 ◆临界利益率=临界利益÷销售额 ◆临界利益=销售额-变动成本 B 统计出在临界点时的人力成本 C 人力成本率=临界点的人力成本÷临界点 的销售额第二部分三大基础工程之二——薪酬水平调查1.0薪酬水平调查影响薪酬总体水平的主要因素◆企业成本承受能力——人力成本分析与预算◆区域环境薪酬水准——市场的薪酬调查 解决的问题是：薪酬的外部竞争性2.0薪酬调查表的设计调查对象职务报告对象工龄学历月薪水平年薪总额最近所在单位固定浮动福利总额行业性质人数销售额所在地外部调查用部 门部 门财/会部财/会部采购部采购部技术部技术部人/行部人/行部品管部品管部生产部生产部销售部销售部市场部市场部营业部营业部其它其它合计合计3.0薪酬调查数据处理平均人数平均人数??????????????????????人均薪资人均薪资??????????????????????薪资最高线总