激励理论与管理过程型激励理论.pptxVIP

第6章 激励理论与管理  ——过程型激励理论;一、期望理论;个人努力;Expectancy Framework;期望理论中应考虑的问题;弹性福利制与期望理论;弹性福利制与期望理论;; 引入可变薪酬的目的是要最大限度地激发员工的积极性和主动性,提高组织绩效,增加员工收入,实现组织和员工的双赢。 一、什么是可变薪酬 可变薪酬也称绩效薪酬,是指相对于固定薪酬来讲具有风险性的一次性经济报酬,它的获得通常是非固定的和不可预知的。 可变薪酬的支付依据是绩效,包括个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)、组织绩效,因此也可以说可变薪酬是以绩效为条件的薪酬。;　　实践中可变薪酬的形式主要包括:个人激励计划,如奖金、绩效调薪、技能薪酬、佣金、股票期权、员工持股计划;群体激励计划,如收益分享;以组织绩效为基础的激励计划,如利润分享。组织一般不会采用单一的可变薪酬形式,大部分组织的可变薪酬计划是以上多种形式的混合。 二、可变薪酬激励效果的影响因素 1、人口学变量 主要包括员工的性别、年龄、受教育程度、工龄、家庭负担等。;2、个体心理属性 主要包括价值观、风险态度、公平感知、自我效能感、对绩效可控性的感知、收入的心理参照点等。 3、群体层面影响因素 主要包括价值观、风险态度、公平感知、自我效能感、对绩效可控性的感知、收入的心理参照点等。 4、组织层面影响因素 组织环境因素包括竞争程度、环境广度、环境变化与不确定性、行业与地区的影响及民族文化差异等。; 组织薪酬战略主要有市场领先型、跟随型和落后型三种。 组织特征包括组织的结构、规模、生命周期、年龄、文化、人力资源管理实践,以及工会的影响、工作性质、所有权结构等。 可变薪酬计划本身的特征主要有绩效评价标准、层次,以及可变薪酬支付规则、频率、金额和力度(可变薪酬占总薪酬的比重)。 ;资料来源:Kahneman, D,and Tversky, A. Prospect theory: An analysis of decision under risk[J]. Econometrica,1979, 47(2): 263-291。 　价值函数图;可变薪酬激励效果及其影响因素模型;变动薪酬的评价;source: Herzberg, Frederick. One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, Jan2003, Vol. 81 Issue 1, p87-96;具体性;目标设置理论的应用与发展;现代绩效管理 目标设计— 过程监控 – 实施考核 – 激励发展。 强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 ;三、公平理论;自己P 结果O 投入I;职工感到不公平时可能采取的措施;薪酬设计中的公平性问题;四 、综合型激励理论;波特和劳勒的综合型激励理论;;三、当代激励理论; 20世纪60年代末，一名研究者提出，以前对工作努力的奖励是内在的，它导致了人们对于工作内容本身的乐趣。现在，随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论。 ; 颠峰体验和内部动机理论; 肯·托马斯（Ken Thomas）的内部动机模型，关键内容即来自颠峰体验概念的进一步扩展。与颠峰体验一样，受内部动机推动的员工获得的奖励来自工作本身而不是外在因素（如加薪或老板的表扬）。他指出，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。; 在思考员工绩效时，一个常用但过于简单化的方法是，把它看做能力（A）和动机（M）相互作用的结果，即绩效＝f（A×M）。如果其中任何一个因素不充分，绩效就会受到消极影响。 能力和机会理论指出，在这里还忽视了一点，需要在等式中加入表现机会（opportunity to perform,O），即绩效＝f(A×M×O)。;六、激励理论的应用; 自Fredrick Taylor发起科学管理运动以来,员工工作激励研究产生了需求层次理论、ERG(existence,relatedness and growth)理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论和目标设置理论等一系列代表性成果。 一、应用上述哪个理论能更好地调动员工的工作积极性？;二、如何调动企业研发人员的工作积极性？ 三、如何调动上市公司总裁或其他高