深圳燃气人力资源报告.pptxVIP

建立科学的人力资源规划，支持集团发展战略目标的实现;说明;目录;经过历年的发展，深圳燃气初步形成了人力资源规划体系，但迫切需要调整和完善以满足发展战略的要求;深圳燃气目前云集了大批优秀人才，但人才结构失衡：技术人才相对充裕，市场人才、复合型人才缺乏;管理人才虽然较为丰富，但赣州、景德镇项目等项目拓展经验均表明，相对于异地扩张，现有管理人员的数量和技能都不够;与国内其它燃气企业相比，深圳燃气市场类人才比例迫切需要提升;从员工年龄结构来看，深圳燃气员工队伍中龄化程度很高，应及时补充、培养年轻人才，并尽快完善重要岗位的后备人才培养机制;从专业职称构成来看，深圳燃气中高级职称人才占比相当高，工程技术人员“高级化”趋势尤为明显；需要建立企业内部技能评价机制;深圳燃气高学历人才相当丰富，但分布不均；员工专业背景以燃气及工程技术类为主，管理类专业人才少，整体专业结构比较单一;目前，深圳燃气已形成了四大类的岗位分类表，但没有按照企业的职能或功能进行岗位分类，存在交叉现象;;;各类岗位职级的宽度不够，发展路径窄，且职位之间缺乏转换的通道，导致员工的发展容易出现“天花板”;目录;人力资源管理作为企业战略的关键支撑体系之一，对企业长期竞争优势的构建有着非常重要的意义;为实现集团“十一.五”战略目标，深圳燃气需要尽快建立与战略发展战略一致的人力资源规划体系;深圳燃气虽然已经储备了一定的技术和管理人才，但现有的人才数量和人才结构难以满足集团未来快速发展的需要，急需构建新的技能;通过对集团“十一.五”战略目标、关键成功因素的理解，凯捷认为，深圳燃气需要特别关注以下几类人才的重点培养和储备;深圳燃气未来急需发展的关键人才及其主要素质要求;目录;;凯捷建议深圳燃气以现有的岗位分类表为基础将公司所有人员分为5大类…;并提出5类人员的职级序列…;…对每类人员都形成各自的晋升阶梯;对于党群工作人员，专门形成其特有的职级序列;;;;对于深圳本地市场人力资源结构调整的目标是适当提高管理人员比例，适当降低技术人员比例，大力提高市场人???比例;对于深圳本地市场人力资源结构调整的目标是适当提高管理人员比例，适当降低技术人员比例，大力提高市场人员比例;;;对于异地市场而言，深圳燃气需要建立一支高效的投融资团队负责异地市场的兼并收购…;…以及由深圳本地市场输出的运营人才;;至少具有市场、技术、客服等两个以上功能领域和/或两个不同机构的工作经验;工程技术人员晋升阶梯;专业人员晋升阶梯;;生产操作人员晋升阶梯;;建立了各类人员的职业发展路径后，深圳燃气集团需要建立严格、透明的人员发展规划支持体系,以保障人员发展规划的有效实施;建立严格的绩效等级，以使每个分类都达到一定的百分比 超级明星 10-15% 中坚力量 25-30% 表现尚可者 25-40% 业绩不佳者 15-25% 失败者 5-10% 优先考虑晋升超级明星 考虑晋升中坚力量;凯捷建议深圳燃气建立内部能力评价机制和聘任机制来确定专业技术人才的级别，参考而不是依照国家专业职称评定体系;为避免出现高级人员多而初级人员少的局面，深圳燃气需要提出高中初3级人才的大致的结构比例;凯捷建议深圳燃气进行岗位分析，制定各岗位职位说明书，以明确岗位的任职资格要求，作为人员晋升的基本要求;继任者计划目标;;;;关于人力资源的后续工作建议