第9章过程型激励理论.pptxVIP

1 第九章 过程型激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 目标理论 综合激励模型 2 第一节 期望理论 一、期望理论的基本观点 弗罗姆1964年《工作与激励》 1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为 3 4 M（Motivation） ＝V（Valence）×E（Expectancy） ——M指激励水平，它可以由激励对象心理 动机的强烈程度来反映。 ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 的主观评价。 ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 酬的可能性大小的估计。  2、期望公式 激励力量＝效价×期望 5 不同的组合，会产生不同的激励力量： Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低 6 个人 努力 个人 绩效 组织 奖赏 个人 目标 A B C A B C ：目标或奖酬吸引力　　效价 ：努力－绩效的联系　　期望概率e1 ：绩效－奖赏的联系　　关联度e2 7 二、期望理论的应用 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？e1 确定适宜的目标 组织帮助 有效的绩效评估 8 2．提高绩效与奖赏的关联性 e2 企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？） 3．提高组织奖赏在员工心中的价值 v 奖励个性化？ 9 员工对激励他们的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯定和感激 2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水 4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展 管理者对激励员工的因素的排列 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全 3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定和感激 10 第二节 公平理论(Equity Theory) 亚当斯，1967在《奖酬不公平对工作质量的影响》中提出，公平感是一种不断比较和察觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。 在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。 11 一、公平理论的公式 人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比较。 ＯＵＴＰＵＴ：表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。譬如：工资，奖金，提升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。 ＩＮＰＵＴ：表示个人对该项工作所投入的努力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历，等。 12 个人的报酬 另一个人的报酬 个人的贡献 另一个人的贡献 个人的报酬 个人过去的报酬 个人的贡献 个人过去的贡献 当个人比他人多得到的时候,激励作用是暂时的. 少得到的时候,负激励是长久的 13 二、分配公平感的特点 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性：人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性：人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 14 五、程序公平与互动公平 西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序，过程的公正性。 如果人们认为自己能控制做决策的过程 （如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见）， 那么他们公平感就会提高。 这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。 15 1986年，Bies,Moag 提出互动公平。 他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理方式的重要性。 人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对方的尊严，是否尊重对方等； 信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。 16 从三种公平的效果看，分配公平的作用最大，程序公平次之，互动公平居后。 它们产生效果的领域也有一些不同 17 第三节强化理论 18 一、基本观点 强化理论认为，无论是人或动物，都会为某一目的而采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向减弱或消失。 凡是能够影响人的行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为。 19 二、强化的类型 20 1．正强化（积极强化） 这是指用某种有吸引力的结果，使员工好的行为重复出现。 强化物包括组织中的各种奖酬，如认可，赞赏，增加工资，提升以及好的工作环境等。 2．负强化