企业人力资本的基本特征.ppt

;绪 论;人力资源部门角色; 经营客户 ;第一章　人力资源管理总论; 企业的资源;经济发展的主导力量到底是什么？;舒尔茨的贡献：; 人力资本理论;人力资本的概念表明：;人力资本的衡量标准;人力资本的特征;人力资本是经济发展的决定因素;人力资本是决定经济发展差异的主导力量　　　　　; 人力资本是决定经济发展差异的主导力量;人力资本对经济发展的作用具有以下特点：;西方人力资本理论的四个内容;人力资本产权理论; 人力资本产权理论（续） ;人力资本投资—收益理论 ;人力资本投资与收益的范围;人力资本投资;人力资本投资收益;人力资本投资收益理论（续）;人力资本配置理论 ; 人力资本配置理论;人力资本激励理论 ; 人力资本激励理论（续1） ;人力资本激励理论（续2）; 人力资源的基本概念;企业人力资源的数量与质量; 人力资源分类; 人力资源管理概述 ;人力资源管理的概念;人力资源管理的范畴;　人力资源管理职能;从传统人事管理向现代人力资源管理的转变;现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别;?管理视角不同： 前者视人力为成本，后者视人力为资源，由事务性向资 源性转变； ?管理层次不同： 前者处于执行层，后者处于决策层 由低水平向专家化转变?管理的焦点不同：  前者以事为中心，后者以人为中心 由静态管理向动态管理转变，由行政性向市场化转变?管理深度不同： 前者注重管理现有人才，用好已有知识 后者注重人才的培养、引进和潜能开发，由使用性向开 发性转变—提出利益共同体，达到双赢格局。;海尔体系（动态管理）;海尔体系（动态管理）;海尔体系（动态管理）;精品资料网;的核心——价值链的管理; ?;人力资源管理的责任分担; ; ’S ; ‘S ; ;　　　　;人力资源专业人员需要具备哪些技能？ ;正如一位总裁所总结的： ;面临的新问题与新挑战;面临的新问题与新挑战;1.人力资源管理的目标：人的全面的自在的发展;?资本主义初期的企业，把员工视为“受雇，会说话的工具”?19世纪末20世纪初，企业进入科学管理时代，把员工看成 “经济人”?20世纪30年代，行为科学管理理论在资本主义企业管理中广泛使用，企业把员工视为“社会人”?50年代末，企业把员工视为“管理人” ?21世纪，人们把追求自我实现当作第一需要，把员工视为“自我实现人”;?20世纪80年代以前的发达资本主义国家企业，乃至目前我国绝大多数企业，人力资源管理处于战术层次。缺乏长远规划，处于企业管理的次要层次，工作重点是一般的行政事务。?80年代以来，由于劳动力供求、企业自身都发生了巨大变化，导致员工流失率高，同时企业间的竞争更加激烈，资本主义发达国家的企业逐渐把人力资源管理上升到了战略管理层次，将企业经营战略与企业的人事政策紧密结合起来。尤其是认识到高级管理人员的培养需要花费多年时间，于是建立起内部招聘系统，进行接班人规划，依此来发现新一代经理人员。?在21世纪，随着知识经济向广度 、深度发展，企业对高素质知识工人的需求更加迫切，企业之间争夺人才的竞争更加激烈，无疑会强化人力资源管理向战略化发展。; 长期以来，企业中短期行为严重，注重追求眼前利益。主要有：?在招聘新员工时，经常出现向应聘者进行不真实的宣传或提出企业无法实现的承诺的情形。新员工进入企业后发现名不副实，以工作是磨洋工、不负责任、对企业不效忠等行为作为对企业的回报。?在员工录用时主要是看应聘者的技能、能力、教育、经历等等，忽视了应聘者的价值观和人生追求。给有才无德者掌管企业大权、把企业搞垮提供了温床和土壤。?在处理企业与员工利益关系的时候，往往考虑企业主的要求比较 多，考虑员工的要求比较少，双方利益失衡，最终导致矛盾尖锐。?企业对自己在劳动力市场上的声誉不重视，随意解雇员工、拖欠工资等损害员工的利益的事件时有发生。最终导致员工忠诚度降低，流失率上升。; 90年代以来发达国家的优秀企业充分认识到传统人力资源管理理念的弊端，产生和发展了一系列注重长远利益、寻求企业与员工双方满意的理念。最具代表性的有：; 从发达国家情况来看，有两种典型的人力资源管理体制：; 传统经济学理论认为，有两种最基本的分配形式：按劳分配和按资分配。其共同点是对生产过程的最终结果的分配。企业对这种最终结果的评价，往往注重于其有形价值（如利润、销售额、产值等）、现实价值，而忽视了它的无形价值（如美誉度、意识形态等）、潜在价值（美誉度扩大、员工素质提高所产生的远期效应等）。; 经过理论界、国内外优秀企业的探索，总结出