员工招聘管理基本讲义.pptxVIP

第四章 员工招聘;招聘故事（一） 某公司要招聘一名业务主管，有不少人参加角逐，经过上午的笔试和上机操作考核，毕业生L和另外三名应聘者通过了初试，这时已到中午十二点，主考官通知他们，下午两点半在会议室进行复试。 L因为带了点心，就在会议室等候，其他三个人出去吃饭，大约过了个半个小时，主考官走进会议室，见只有L一个人，便通知L：下午的复试提前到一点钟在八楼总裁办公室进行，L说：“另外三个人吃饭去了，怎么办？”，主考官说：“你看到就通知一声，没看到就算了。”; L在会议室等到十二点五十分，还不见另外三人回来，于是在会议室门上留了个便条，告诉他们复试时间提前到一点，地点在总裁办公司。 L赶到总裁办公室时，发现另外三人已在总裁办公室外等候。 复试结束，L被录取。;招聘故事（二） 业务员的招聘面试前，招聘办公室门口开来几量满载货物的卡车，请面试者帮忙卸货。主考官一马当先，带头卸货，应聘者都想在主考观面前表现一下，留个好印象，所以干得格外卖力。 货卸到一半时，主考官忽然扭伤了腰，就在别人的搀扶下去医院看病，领走他时对应聘者说：“很抱歉，今天的面试取消了，至于什么时候面试，公司会另外通知你们。” ; 主考官的身影一消失，一部分应聘者当即离去，另一部分继续帮忙卸货。 货卸完以后，一位衣着朴素，一直忙着卸货的中年人站出来对他们说：我是业务部的经理，也是今天的主考官，你们被录取了。;;;什么是招聘？ 为了实现组织目标，由HR部门和用人部门及其它部门，依据一定的方法和手段，选拔岗位所需员工的过程。 企业想招什么样的人？;忠诚 苦干 投入 具备专长 ------传统观念;招聘的原则;满足HR需求 广告 激励 沟通 创新 利用;招聘过程的重要性;招聘与其他人力资源管理职能的关系 ;;;;;;;招聘人员的选择;人力资源部和部门经理在招聘中的职责;招聘收益金字塔;;招聘收益金字塔体现了企业择优录取企业所需人才的准则,经过层层筛选,留下的应征者应该是优秀,但我们也不能完全说留下的应征者就是符合企业所需的人才.为了避免招聘重置成本,就必须使得有更多的应征者来争夺这个职位,就是使得金字塔低部越大越好,那么人力资源部门就有更多的选择空间,那么就有更大的概率录用到适合企业的所需人才.金字塔低部的宽窄,可以根据所招聘职位的申请资格来确定.如果是把申请资格设定得比较高,那么符合标准的申请人就比较少,那么企业的人力资源部门就必须组织花费更多的时间和金钱来仔细挑选最合适的员工.如果是申请资格设定得比较低的话,那么前来应征的人数就会更多,那么企业就可以更多的选择空间,那么招聘的成本就比较低,招聘的效率就比较高! ;真实工作预览;真实工作预览的优点：;真实工作预览的要求：;真实工作预览的实施步骤：;招募过程管理与招聘周期;2010中国大学生职业倾向调查结果 ;银行的招聘过程（招商、交行、中行、渣打等）;招聘评价;成本评估—总成本、单位成本;招聘成本效用评价;招聘收益成本比;招聘数量评价;招聘质量评价;某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、 计划招聘24人，实际招聘22人 2、 招聘中应聘人员为75人 3、 招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元 请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比;答：招聘总成本=直接成本+间接成本=24000+18000=42000元 招聘单位成本=总成本/实际招聘人数=42000/22元/人 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/42000 招募成本效用=应聘人数/招募费用=75/12000 选拔成本效用=选拔人数/选拔成本=22/8000 人员录用效用=录用人数/录用成本=22/4000 录用比=录用人数/应聘人数=22/75 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=22/24 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=75/24;人员测评方法的效果评估;1、测评方法的信度评估 信度指的是可靠性程度，测评方法的信度具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。应聘者多次接受同一测试或相关测试时，若结果相同或相近，则认为该测试的可靠性较高，即信度较高。 2、测评方法的效度评估 效度指的是有效性或正确性。测评方法的效度具体是指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作绩效，即测试结果与被测者的实际工作绩效之间的相关性越大，说明测评方法的效度越高。;第二节 招聘渠道的类别及其选择;招聘的渠道;《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之